L’articolo 4 del decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 introduce quattro criteri per la valutazione del Lavoro di pari valore. Tre sono già nel DNA dei contratti collettivi italiani. Il quarto è un fattore residuale destinato a riempirsi di significato nei prossimi mesi, e contiene esattamente quello che i CCNL non hanno mai saputo classificare.
I CCNL italiani: cosa sanno fare e cosa no
I contratti collettivi nazionali italiani sono stati costruiti, negli ultimi cinquant’anni, per assolvere a una funzione precisa: classificare i lavoratori in livelli retributivi minimi, sulla base di criteri formali ricorrenti, la qualifica esemplificativa, la categoria legale di inquadramento, la mansione tipica del livello.
Questo sistema ha un pregio storico evidente: ha garantito un minimo salariale uniforme dentro categorie merceologiche e ha reso prevedibile il costo del lavoro per le imprese. Ha anche un limite altrettanto evidente: non pesa la centralità organizzativa del singolo ruolo nell’impresa specifica in cui viene svolto.
Il capoturno che gestisce 8 persone e quello che ne gestisce 25 condividono nel CCNL Metalmeccanica lo stesso livello, lo stesso minimo retributivo, la stessa qualifica esemplificativa. L’impatto organizzativo del secondo è radicalmente diverso, ma la classificazione contrattuale non lo registra.
Stesso schema in altri settori. Nel CCNL Commercio l’addetto contabilità che chiude il bilancio condivide il livello con chi archivia le fatture passive. Nel CCNL Pubblici Esercizi cuoco e segretario possono trovarsi in livelli adiacenti pur svolgendo prestazioni con valore organizzativo difficilmente comparabili.
Il decreto trasparenza salariale, in vigore dal 7 giugno 2026, costringe per la prima volta in modo strutturato a fare i conti con questo punto cieco.
I quattro criteri dell’articolo 4
L’art. 4, comma 3 del decreto stabilisce che “la valutazione del Lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.
I quattro criteri sono dunque:
- competenze
- responsabilità
- condizioni di lavoro
- qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici
I primi tre sono già strutturalmente presenti nei sistemi di classificazione dei CCNL italiani. La declaratoria di livello tipica include riferimenti al grado di autonomia, al tipo di competenze tecniche richieste, alla complessità delle responsabilità affidate, alle condizioni ambientali della prestazione. Su questi tre criteri, il CCNL fornisce una mappatura ricognitiva, non perfetta, ma esistente.
Il quarto criterio è la cerniera aperta. Il decreto non lo declina: rinvia ai “fattori pertinenti al lavoro o alla posizione specifici”. È un criterio residuale per definizione, e qui si concentra il problema interpretativo che dominerà i contenziosi e le valutazioni congiunte dell’art. 10 nei prossimi anni.
Dare un nome al quarto criterio
I “fattori pertinenti” del comma 3 non sono un elenco chiuso. Possono comprendere fattori molto diversi a seconda del settore: lo span of control (numero di riportanti), l’esposizione decisionale, l’autonomia operativa effettiva, la responsabilità su budget o su KPI specifici, il grado di interazione con stakeholder esterni, l’impatto del ruolo sul prodotto o sul servizio finale.
Tutti questi elementi, presi insieme, configurano quella che possiamo chiamare centralità organizzativa: l’effettivo apporto che un ruolo specifico fornisce all’organizzazione, indipendentemente dalla qualifica contrattuale formale.
La centralità organizzativa non è una categoria giuridica codificata. È una chiave di lettura del comma 3 dell’art. 4, e cattura esattamente la dimensione che separa due ruoli formalmente identici dentro lo stesso CCNL ma sostanzialmente diversi nell’impresa concreta.
Tre casi che si vedranno spesso
Caso 1, Span of control. Due capi turno nello stesso stabilimento, stesso livello CCNL, stesso minimo. Il primo coordina 8 operatori e una linea produttiva; il secondo ne coordina 25, distribuiti su due linee, e ha il presidio della rotazione settimanale dei turni. Sul piano contrattuale sono “pari lavoro”. Sul piano della centralità organizzativa il secondo ruolo pesa significativamente di più. Se i due hanno generi diversi e Retribuzione comparabile, perché entrambi sono al minimo del livello, il Datore di lavoro che dovesse motivare l’eventuale divario salariale rispetto a una Categoria di lavoratori che include figure equivalenti dovrà entrare nel merito di questi fattori.
Caso 2, Profondità della responsabilità funzionale. Due addetti alla contabilità nello stesso ufficio, stessa qualifica CCNL Commercio livello 3°. Il primo è responsabile delle chiusure mensili, della redazione del bilancio e dei rapporti con il revisore esterno. Il secondo si occupa della registrazione delle fatture passive e dell’archiviazione documentale. La qualifica esemplificativa del livello li accomuna; la centralità organizzativa è incomparabile.
Caso 3, Polifunzionalità apparente. Nel CCNL Pubblici Esercizi, il cuoco di terzo livello e il segretario di terzo livello sono accomunati dal livello e dal minimo. La prestazione del cuoco implica responsabilità sul prodotto finale del servizio, gestione della cucina come centro di costo, coordinamento del personale di sala in fase di servizio. La prestazione del segretario implica gestione amministrativa interna. Stesso livello CCNL, asimmetria di centralità organizzativa significativa.
Sono casi che ogni consulente del lavoro e ogni HR vede da anni. La novità non è la situazione: è che dal 7 giugno 2026 questa asimmetria deve essere documentabile attraverso criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, soprattutto quando entra in gioco il meccanismo dell’art. 10 sulla Valutazione congiunta delle retribuzioni.
Il rapporto con la presunzione di conformità del CCNL
L’art. 4, comma 1 del decreto, come abbiamo già visto in questa serie, stabilisce che l’applicazione di un CCNL stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi “costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza”. La relazione illustrativa qualifica espressamente questa presunzione come relativa.
Cosa significa, applicato al tema della centralità organizzativa? Significa che il CCNL copre la conformità ai criteri di neutralità sul perimetro che il CCNL stesso disciplina, livello, minimo, qualifica. Non copre la conformità rispetto al “qualsiasi altro fattore pertinente” del comma 3, che è perimetro extra-contrattuale per definizione.
Detto altrimenti: la presunzione del comma 1 è scudo robusto contro contestazioni che riguardano l’applicazione del CCNL. È scudo molto più debole, e potenzialmente non è scudo affatto, contro contestazioni che riguardano il quarto criterio, perché su quel criterio il CCNL non si pronuncia.
Cosa rischiano di vedere i consulenti del lavoro
Nei prossimi 12-24 mesi, prevedibilmente, due fronti operativi diventeranno centrali per i CdL italiani.
Primo fronte: la Valutazione congiunta delle retribuzioni dell’art. 10. Quando in una Categoria di lavoratori emerge un divario di almeno il 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri (art. 10 c. 1), il Datore di lavoro deve avviare una procedura con i Rappresentanti dei lavoratori. La motivazione richiesta dalla lett. b) del comma 1 dovrà essere fondata su “criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, e qui, oltre ai tre criteri canonici, entra il quarto. Significa: documentare la centralità organizzativa di ciascun ruolo, in modo che le differenze retributive emerse trovino spiegazione strutturata.
Secondo fronte: il diritto di informazione individuale dell’art. 7. Ogni lavoratore può richiedere, una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi per Categoria di lavoratori. In caso di richiesta motivata di chiarimento (art. 7 c. 5), il datore deve fornire risposta motivata. Anche qui, il quarto criterio della centralità organizzativa diventa lo strumento per spiegare perché lavoratori dello stesso livello CCNL non hanno necessariamente la stessa Retribuzione individuale.
Cosa fare adesso
Quattro azioni concrete che ogni studio di consulenza del lavoro e ogni HR di PMI dovrebbe cominciare a impostare nei prossimi mesi.
Mappatura dei ruoli per centralità organizzativa. Per ciascun cliente o per ciascuna funzione, ricostruire la geografia reale dei ruoli, oltre il livello CCNL. Quanti riportanti ha effettivamente ogni capo? Su quale parte del processo ricade la responsabilità finale? Qual è l’autonomia decisionale documentabile? Questa mappatura è la base operativa di tutto il resto.
Documentazione dei criteri di pesatura. I criteri oggettivi e neutri che differenziano i ruoli non possono restare nella testa del datore. Vanno scritti, condivisi e, dove possibile, formalizzati in un sistema di valutazione anche minimale. L’art. 4 c. 4 ammette espressamente sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal Datore di lavoro in integrazione del CCNL.
Coerenza con i superminimi e gli ad personam. Ogni trattamento individuale che si aggiunge al minimo CCNL, superminimi, ad personam, indennità non strutturali, deve poter essere ricondotto a un criterio oggettivo. Se quel criterio è la centralità organizzativa, va detto. Se è anzianità di servizio, va detto. Se è una negoziazione individuale storica, è il caso più scoperto e va valutato con attenzione.
Allineamento con il gestionale paghe. Il gestionale paghe medio italiano non distingue ancora i ruoli per centralità organizzativa. La Categoria di lavoratori dell’art. 3 lett. h del decreto richiederà una segmentazione che oggi spesso non c’è. È una rimappatura che richiederà tempo e che è bene avviare prima che le prime richieste dell’art. 7 e dell’art. 9 cominciino a generare riscontri da fornire entro due mesi.
Il punto
Il decreto trasparenza salariale non smonta i CCNL. Li integra con un criterio aperto, il “qualsiasi altro fattore pertinente” del comma 3 dell’art. 4, che cattura esattamente la dimensione organizzativa che la contrattazione collettiva italiana non ha mai pesato.
Per i CdL e per gli HR, il messaggio operativo è chiaro: dal 7 giugno 2026 documentare la centralità organizzativa dei ruoli non è una buona pratica gestionale. È un’esigenza probatoria, perché su quel criterio si giocano la motivazione dell’art. 10, i chiarimenti dell’art. 7 e la difesa stessa dell’azienda nel momento in cui emerge un divario retributivo per Categoria di lavoratori.
I CCNL italiani sanno classificare livelli. Adesso bisogna imparare a pesare i ruoli.
Articolo aggiornato all’11 maggio 2026, sulla base del testo del decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 e della relazione illustrativa che lo accompagna (non ancora pubblicato in G.U.).
