Tabella Comparativa #
Direttiva (UE) 2023/970
vs
Schema di Decreto Legislativo di recepimento #
Trasparenza retributiva e parità di genere — Materiale di lavoro — Marzo 2026
1. Premessa #
Il presente documento confronta sistematicamente le due norme, evidenziando punti di contatto, scelte di adattamento al sistema italiano e potenziali criticità operative.
2. Legenda #
✅ Allineamento — La norma italiana recepisce fedelmente la Direttiva
🔄 Adattamento — Il decreto adatta la norma UE al sistema italiano (CCNL, enti esistenti, ecc.)
⚠️ Divergenza — Differenza sostanziale o lacuna rispetto alla Direttiva
3. Ambito di applicazione e definizioni #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Settori | Datori di lavoro pubblici e privati (art. 2, par. 1) | Datori di lavoro pubblici e privati, per aspetti non disciplinati dal diritto nazionale (art. 2, c. 1) |
| Lavoratori inclusi | Tutti i lavoratori con contratto di lavoro o rapporto di lavoro, inclusi tempo parziale, determinato, dirigenti, somministrati (art. 2, par. 2; cons. 18) | Subordinati a tempo determinato/indeterminato, anche parziale, inclusi dirigenti (art. 2, c. 2) |
| Esclusioni | Nessuna esclusione esplicita. Lavoratori domestici, a chiamata, intermittenti, tramite piattaforma, tirocinanti e apprendisti inclusi a condizione che soddisfino i criteri (cons. 18) | Esclusi espressamente: apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente (art. 2, c. 2) |
| Candidati | Si applica ai candidati a un impiego per l’art. 5 (art. 2, par. 3) | Idem, rinvio all’art. 5 (art. 2, c. 3) |
| Retribuzione | Salario base + ogni altro vantaggio, diretto o indiretto, in contanti o in natura (art. 3, par. 1, lett. a) | Salario/stipendio base + tutte le somme e i valori, diretti o indiretti, anche in natura (art. 3, c. 1, lett. a). Conforme. |
| Livello retributivo | Retribuzione lorda annua + corrispondente Retribuzione oraria lorda (art. 3, par. 1, lett. b) | Idem, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali (personali, discrezionali, temporanei) – art. 3, c. 1, lett. b). Restrizione aggiuntiva. |
| Discriminazione intersezionale | Definita come combinazione genere + altri fattori protetti (art. 3, par. 2, lett. e) | Definita con rinvio esplicito ai D.Lgs. 215/2003, 216/2003, L. 300/1970, D.Lgs. 286/1998 (art. 3, c. 1, lett. m). Conforme, con ancoraggio normativo italiano. |
| Organismi per la parità | Organismi designati ex art. 20 Dir. 2006/54/CE (art. 3, par. 1, lett. l) | Consigliere/i di parità ex D.Lgs. 198/2006 (art. 3, c. 1, lett. n). Scelta di adattamento al sistema italiano. |
| Rappresentanti dei lavoratori | Conformemente al diritto e/o prassi nazionali (art. 3, par. 1, lett. m) | RSU, RSA, o in assenza: rappresentanti territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato + soggetti con mandato specifico (art. 3, c. 1, lett. o). Dettaglio operativo maggiore. |
4. Stesso lavoro e Lavoro di pari valore (art. 4) #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Sistemi retributivi | I datori devono disporre di sistemi retributivi che assicurino parità per stesso lavoro o Lavoro di pari valore (art. 4, par. 1) | I CCNL e le disposizioni di legge assicurano sistemi di classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri (art. 4, c. 1). Centralità del CCNL come garante. |
| Presunzione CCNL | Non prevista. La Direttiva non attribuisce ai contratti collettivi una presunzione di conformità. | NOVITÀ: L’applicazione di un CCNL stipulato da OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza, salva prova di trattamenti individuali discriminatori (art. 4, c. 1). |
| Definizione “stesso lavoro” | Non definito con dettaglio: rimesso agli Stati membri (art. 4, par. 4 rinvia a criteri generali) | Mansioni identiche o riconducibili allo stesso Livello retributivo e categoria legale di inquadramento del CCNL applicato (art. 4, c. 2, lett. a). Ancoraggio al sistema di classificazione contrattuale. |
| Definizione “Lavoro di pari valore” | Criteri: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro + altri fattori pertinenti (art. 4, par. 4) | Mansioni comparabili previste dai livelli retributivi del CCNL. Criteri: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro + fattori pertinenti (art. 4, cc. 2-3). Allineamento sostanziale. |
| Comparazione cross-datore | Ammessa se le condizioni retributive derivano da un’unica fonte (art. 19, par. 1; cons. 29) | Ammessa per lavoratori di datori diversi se le condizioni derivano dalla medesima legge, CCNL o contratti/regolamenti di gruppo (art. 4, c. 5) |
| Strumenti e metodologie | Gli Stati forniscono strumenti/metodologie analitici, in consultazione con organismi per la parità (art. 4, par. 2) | Decreto ministeriale entro il 31/12/2026 per atti di indirizzo (art. 4, c. 6). Rinvio a fonte secondaria. |
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Pre-assunzione: info retributive | Retribuzione iniziale o fascia, prima del colloquio o in avviso vacante (art. 5, par. 1) | Retribuzione iniziale o fascia negli avvisi/bandi, sulla base di criteri oggettivi (art. 5, c. 1). Conforme. |
| Divieto di chiedere retribuzioni pregresse | Il datore non può chiedere info su retribuzioni attuali o precedenti (art. 5, par. 2) | Idem + estensione: il divieto vale anche per acquisizioni indirette tramite soggetti terzi incaricati della selezione (art. 5, c. 2). Più ampio della Direttiva. |
| Neutralità degli annunci | Avvisi di posto vacante e titoli professionali neutri sotto il profilo del genere (art. 5, par. 3) | Idem, con estensione a procedure di selezione e titoli professionali richiesti (art. 5, c. 3). Conforme. |
| Criteri retributivi accessibili | Criteri per Retribuzione, livelli e Progressione economica accessibili ai lavoratori (art. 6, par. 1) | Idem. L’adempimento è assolto dall’informativa ex D.Lgs. 104/2022 (condizioni di lavoro trasparenti) e dal rinvio al CCNL applicato (art. 6, cc. 1-2). Semplificazione per chi applica CCNL. |
| Esenzione piccole imprese (progressione) | Possibilità di esonerare datori con < 50 lavoratori dall’obbligo sulla progressione (art. 6, par. 2) | Datori con < 50 dipendenti non tenuti a rendere disponibili i criteri per la Progressione economica (art. 6, c. 3). Esenzione esercitata. |
| Diritto individuale di informazione | Diritto di richiedere e ricevere per iscritto info su livello individuale + livelli medi per sesso (art. 7, par. 1-2) | Idem: diritto a ricevere per iscritto entro 2 mesi, anche tramite rappresentanti o organismi per la parità (art. 7, c. 1). Conforme. |
| Informativa annuale sul diritto | Datori informano annualmente i lavoratori del diritto all’informazione (art. 7, par. 3) | Idem (art. 7, c. 4). Conforme. |
| Divieto di clausole di segretezza | Divieto di impedire ai lavoratori di rendere nota la propria Retribuzione; divieto di clausole limitative (art. 7, par. 5) | Idem (art. 7, c. 6). Conforme. |
| Datori < 50 dipendenti | Non prevista deroga specifica al diritto di informazione per i piccoli datori | Per datori fino a 49 dipendenti, le informazioni individuali possono essere fornite con le modalità dell’art. 9, c. 3 (decreto ministeriale) per evitare l’identificazione dei singoli (art. 7, c. 8). Tutela privacy aggiuntiva. |
| Accessibilità per disabili | Informazioni in formato accessibile alle persone con disabilità (art. 8) | Idem, con attenzione alle specifiche tipologie di disabilità (art. 8). Conforme. |
6. Comunicazione sul Divario retributivo di genere (art. 9) #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Soglia dimensionale | ≥ 100 lavoratori (art. 9, parr. 2-4). Possibilità per gli Stati di estendere a < 100 (art. 9, par. 5) | ≥ 100 dipendenti (art. 9, c. 8). Conforme. Non esteso a < 100. |
| Dati da comunicare | 7 indicatori: GPG medio, nelle componenti variabili, mediano, mediano nelle variabili, % percettori variabili per sesso, % per quartile, GPG per categorie (art. 9, par. 1) | Identici 7 indicatori (art. 9, c. 1, lett. a-g). Conforme. |
| Scadenze ≥ 250 | Entro 7/6/2027, poi ogni anno (art. 9, par. 2) | Entro 7/6/2027, poi ogni anno (art. 9, c. 9). Conforme. |
| Scadenze 150-249 | Entro 7/6/2027, poi ogni 3 anni (art. 9, par. 3) | Entro 7/6/2027, poi ogni 3 anni (art. 9, c. 9). Conforme. |
| Scadenze 100-149 | Entro 7/6/2031, poi ogni 3 anni (art. 9, par. 4) | Entro 7/6/2031, poi ogni 3 anni (art. 9, c. 9). Conforme. |
| Raccolta dati | Possibilità per gli Stati di compilare i dati tramite amministrazioni nazionali (art. 9, par. 8) | Decreto ministeriale definirà modalità di raccolta, anche telematiche, con interoperabilità INPS, INAIL, INL (art. 9, c. 3). Possibile piattaforma informatica ministeriale (art. 9, c. 4). Scelta di centralizzazione. |
| Gruppi societari | Non espressamente disciplinato dalla Direttiva | Il datore con politica salariale unitaria di gruppo può fornire dati aggregati a livello nazionale (art. 9, c. 2). Norma aggiuntiva. |
| Pubblicazione | L’Organismo di monitoraggio pubblica i dati; il datore può pubblicare sul proprio sito (art. 9, par. 7) | L’organismo pubblica i dati di cui alle lett. a)-f); il datore può renderli disponibili anche sul proprio sito (art. 9, c. 5). Conforme. |
7. Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10) #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Trigger | Differenza ≥ 5% in una categoria + non motivata + non corretta entro 6 mesi (art. 10, par. 1) | Condizioni identiche: ≥ 5%, non motivata su criteri oggettivi, non corretta entro 6 mesi (art. 10, c. 1). Conforme. |
| Contenuto | 7 elementi: analisi %, livelli medi, differenze, ragioni, rientro da congedi, misure correttive, valutazione efficacia precedenti (art. 10, par. 2) | Identici 7 elementi (art. 10, c. 2, lett. a-g). Conforme. |
| Partecipanti | Datori + Rappresentanti dei lavoratori; ispettorato e organismo per la parità possono essere invitati (art. 10, parr. 1, 4) | Idem (art. 10, cc. 1, 4). Conforme. |
| Comunicazione esiti | A lavoratori, rappresentanti, Organismo di monitoraggio; a ispettorato e organismo per la parità su richiesta (art. 10, par. 3) | Idem (art. 10, c. 3). Conforme. |
8. Mezzi di tutela e sanzioni #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Tutela giudiziaria | Procedimenti giudiziari accessibili, anche dopo cessazione del rapporto (art. 14). Ricorsi per conto o a sostegno dei lavoratori (art. 15) | Rinvio al libro III, titolo I, capo III del D.Lgs. 198/2006 (Codice Pari Opportunità). Legittimazione attiva anche a rappresentanti, OO.SS. e associazioni (art. 12, c. 1). Rinvio al sistema esistente. |
| Risarcimento | Risarcimento integrale: retribuzioni arretrate, bonus, danno immateriale, opportunità perse, interessi di mora. Nessun massimale (art. 16) | Non disciplinato espressamente nello schema. Il rinvio al Codice Pari Opportunità include la disciplina risarcitoria generale, ma manca un recepimento esplicito del divieto di massimale e del dettaglio delle voci di danno. |
| Inversione onere della prova | Onere trasferito al convenuto quando si presumono fatti discriminatori; rafforzamento se il datore viola obblighi di trasparenza (art. 18) | Non recepito espressamente. Già previsto dal D.Lgs. 198/2006. L’aggravamento specifico per violazione degli obblighi di trasparenza non è esplicitato. |
| Termini di prescrizione | Almeno 3 anni; decorrenza dalla conoscenza effettiva o presunta della violazione; sospensione/interruzione al reclamo (art. 21) | Non recepito espressamente. Si applicano i termini di prescrizione ordinari del diritto del lavoro italiano. |
| Spese legali | Possibilità per il giudice di non porre le spese a carico del ricorrente soccombente con motivi ragionevoli (art. 22) | Non recepito espressamente. Si applicano le regole processuali ordinarie. |
| Sanzioni | Sanzioni efficaci, proporzionate, dissuasive; ammende basate su fatturato o massa salariale; aggravanti/attenuanti; sanzioni specifiche per recidiva (art. 23) | Rinvio all’art. 41 D.Lgs. 198/2006 (art. 13). Manca un sistema sanzionatorio ad hoc. Il decreto non introduce ammende parametrate a fatturato né sanzioni specifiche per recidiva. |
| Vittimizzazione | Protezione da trattamenti sfavorevoli per aver esercitato i diritti (art. 25) | Rinvio all’art. 41-bis D.Lgs. 198/2006 (art. 12, c. 2). Conforme per rinvio. |
| Appalti pubblici | Obblighi di parità retributiva nell’esecuzione di appalti; possibilità di esclusione dall’appalto per divario > 5% non motivato (art. 24) | Non recepito. Lo schema non contiene disposizioni sugli appalti pubblici. |
9. Monitoraggio, statistiche e disposizioni finali #
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Organismo di monitoraggio | Ciascuno Stato designa un organismo con compiti di sensibilizzazione, analisi, raccolta dati, pubblicazione (art. 29) | Istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 14). Compiti allineati. Composizione: MLPS (presidenza), Funzione Pubblica, Pari Opportunità, MEF, ISTAT, CNEL, INAPP, parti sociali paritetiche + ARAN (art. 14, c. 4). |
| Relazione alla Commissione | Entro 7/6/2028 e poi ogni 2 anni (art. 29, par. 4) | Entro 7/6/2028, poi ogni 2 anni (art. 14, c. 2). Conforme. |
| Statistiche Eurostat | Trasmissione annuale dati GPG grezzi, suddivisi per sesso, settore, orario, settore pubblico/privato, età; dal 31/1/2028 per anno 2026 (art. 31) | Idem (art. 15). Conforme. |
| Sostegno alle PMI | Assistenza tecnica e formazione per datori < 250 lavoratori (art. 11) | Decreto ministeriale prevederà attività di assistenza tecnica e formazione (art. 9, c. 3, lett. c). Rinvio a fonte secondaria. |
| Clausola finanziaria | Non presente (la Direttiva lascia le risorse agli Stati) | Clausola di invarianza finanziaria: nessun nuovo o maggiore onere per la finanza pubblica (art. 16). Potenziale criticità per l’operatività dell’organismo e della piattaforma informatica. |
| Dialogo sociale | Promozione attiva del ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva (art. 13) | Non recepito come norma autonoma. Il ruolo delle parti sociali è però pervasivo in tutto lo schema (presunzione CCNL, Valutazione congiunta, composizione organismo). |
10. Sintesi delle criticità e spunti per il webinar #
Di seguito i temi di maggiore rilevanza operativa e i possibili punti di discussione per il webinar.
| # | TEMA CRITICO | NOTA OPERATIVA / SPUNTO WEBINAR |
|---|---|---|
| 1 | Presunzione di conformità del CCNL | Il decreto introduce una presunzione assente nella Direttiva. Può alleggerire gli oneri per le imprese ma rischia di ridurre l’efficacia della norma se il CCNL stesso presenta squilibri di genere nei livelli di classificazione. Come si concilia con l’obbligo di sistemi gender-neutral? |
| 2 | Esclusione apprendistato, domestici, intermittenti | La Direttiva li includeva a determinate condizioni. Lo schema li esclude del tutto. Possibili rilievi di non conformità in sede europea, specialmente per il lavoro domestico (settore a forte prevalenza femminile). |
| 3 | Livello retributivo: esclusione componenti individuali non strutturali | Il decreto restringe la base di calcolo escludendo trattamenti discrezionali. Questo potrebbe occultare divari reali, specie in contesti con forte componente premiale individuale. |
| 4 | Mancato recepimento dell’inversione rafforzata dell’onere della prova | L’art. 18 della Direttiva prevede un aggravamento specifico se il datore viola gli obblighi di trasparenza. Il decreto non lo recepisce espressamente: potenziale gap processuale. |
| 5 | Assenza di un regime sanzionatorio ad hoc | Il rinvio all’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 potrebbe non soddisfare il requisito di sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” richieste dalla Direttiva, specie in assenza di ammende parametrate e sanzioni per recidiva. |
| 6 | Nessuna norma sugli appalti pubblici | L’art. 24 della Direttiva prevede l’integrazione della parità retributiva nel sistema degli appalti pubblici. Lo schema non ne fa menzione: lacuna rilevante. |
| 7 | Clausola di invarianza finanziaria | L’istituzione dell’Organismo di monitoraggio e della piattaforma informatica senza nuove risorse solleva dubbi sulla capacità operativa effettiva. Precedenti analoghi (rapporto biennale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006) hanno mostrato limiti. |
| 8 | Rinvio massiccio a decreti ministeriali | Molti aspetti operativi (raccolta dati, piattaforma, strumenti di analisi, modalità per piccole imprese) sono demandati a decreti ministeriali futuri. Rischio di ritardi attuativi rispetto alle scadenze 2027. |
