Il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla Trasparenza retributiva. È il testo che tradurrà in norme nazionali vincolanti il principio europeo della parità di Retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un Lavoro di pari valore. Il termine per il recepimento è fissato al 7 giugno 2026.
Il testo, composto da 16 articoli distribuiti in cinque capi, tocca ogni fase del rapporto di lavoro, dalla selezione alla gestione corrente, fino al contenzioso. Non si limita a enunciare principi. Costruisce un sistema di obblighi, diritti e strumenti di controllo destinato a cambiare in profondità il modo in cui le imprese italiane gestiscono le politiche retributive.
Vediamo cosa contiene.
A chi si applica #
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e riguarda i lavoratori subordinati a tempo determinato e indeterminato, inclusi i dirigenti e i contratti a tempo parziale. Restano esclusi i rapporti di apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Per quanto riguarda la fase di selezione, le norme si estendono anche ai candidati a un impiego, una novità significativa nel panorama giuslavoristico italiano.
Una definizione ampia di Retribuzione #
Il decreto adotta un concetto di Retribuzione molto ampio. Non si limita allo stipendio base, ma comprende tutte le somme e i valori corrisposti dal Datore di lavoro al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, anche in natura, incluse le componenti complementari o variabili.
Il Livello retributivo, invece, è definito come la Retribuzione lorda annua e la corrispondente Retribuzione oraria lorda, con l’esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, cioè quelli riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea e non generalizzati all’interno della stessa Categoria di lavoratori.
Stesso lavoro e Lavoro di pari valore #
Uno dei passaggi centrali del decreto riguarda la definizione dei concetti di “stesso lavoro” e “Lavoro di pari valore”, che sono i due parametri su cui si fonda ogni comparazione retributiva.
Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso Livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal Datore di lavoro.
Per “Lavoro di pari valore” si intende una prestazione diversa, ma svolta nell’esercizio di mansioni comparabili secondo i livelli di classificazione del contratto collettivo.
Il decreto attribuisce un ruolo centrale alla contrattazione collettiva nazionale. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Questo non esclude che possano emergere trattamenti individuali discriminatori, ma crea una base di partenza solida per le imprese che applicano la contrattazione collettiva.
La valutazione del Lavoro di pari valore deve fondarsi su criteri comuni, oggettivi e neutri rispetto al genere, tenendo conto di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e di qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione specifica.
Le regole per la fase di selezione #
Il decreto interviene con decisione sulla fase pre-assuntiva, introducendo tre obblighi principali.
Il primo riguarda la trasparenza negli annunci. Gli avvisi e i bandi con cui vengono pubblicizzate le opportunità di lavoro dovranno contenere indicazioni sulla Retribuzione iniziale o sulla Fascia retributiva prevista per la posizione, oltre alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato.
Il secondo è il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Il divieto è esteso anche alle acquisizioni indirette, per esempio tramite agenzie di selezione o altri intermediari. È una norma che mira a interrompere il meccanismo per cui un divario retributivo pregresso si riproduce automaticamente nel nuovo rapporto di lavoro.
Il terzo riguarda la neutralità del processo di selezione. Le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio e gli annunci devono essere redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti.
Trasparenza durante il rapporto di lavoro #
Una volta instaurato il rapporto, il decreto impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la Retribuzione, i livelli retributivi e, ove esistenti, i criteri per la Progressione economica.
Per le imprese che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni più rappresentative, questo obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.
Una semplificazione importante riguarda le piccole imprese. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la Progressione economica.
Il diritto di informazione del lavoratore #
Il decreto riconosce a ciascun lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un Lavoro di pari valore.
La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore oppure, su delega specifica, dai rappresentanti sindacali o dagli organismi per la parità.
Il Datore di lavoro può assolvere a questo obbligo anche in modo proattivo, pubblicando le informazioni sulla rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito web.
Un aspetto particolarmente rilevante è il divieto di clausole di segretezza retributiva. Il decreto stabilisce che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria Retribuzione e che sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà.
Le informazioni ottenute tramite questo canale, diverse da quelle relative alla propria Retribuzione personale, possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Per le imprese fino a 49 dipendenti, le modalità specifiche per fornire queste informazioni saranno definite con successivo decreto ministeriale, al fine di bilanciare gli obblighi di trasparenza con la tutela della privacy in contesti lavorativi di piccole dimensioni.
Il reporting obbligatorio per le imprese con almeno 100 dipendenti #
Il decreto introduce obblighi di comunicazione periodica sui divari retributivi di genere per le imprese con almeno 100 dipendenti. I dati richiesti comprendono sette indicatori specifici, tra cui il divario retributivo medio e mediano, anche nelle componenti variabili, la percentuale di lavoratori per sesso che percepiscono componenti complementari, la distribuzione per quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori.
Le scadenze variano in base alla dimensione aziendale. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno comunicare i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Quelle tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data, ma con cadenza triennale. Per le imprese tra 100 e 149 dipendenti, la prima comunicazione è fissata al 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Il decreto prevede che presso il Ministero del Lavoro possa essere istituita una piattaforma informatica dedicata, con sistemi di interoperabilità con le banche dati di INPS, INAIL e Ispettorato del lavoro, per ridurre l’onere a carico dei datori di lavoro nella raccolta dei dati.
La Valutazione congiunta delle retribuzioni #
Quando i dati comunicati rivelano un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una qualsiasi Categoria di lavoratori, non motivato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione, il Datore di lavoro è tenuto ad avviare una Valutazione congiunta con i Rappresentanti dei lavoratori.
La Valutazione congiunta non è un adempimento formale. Deve comprendere un’analisi della composizione per genere di ciascuna categoria, i livelli retributivi medi per sesso, le ragioni delle differenze riscontrate, la percentuale di lavoratori che hanno beneficiato di miglioramenti retributivi dopo il rientro da congedi di maternità, paternità o parentali, e le misure concrete per correggere le disparità non giustificate.
Gli esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all’Organismo di monitoraggio, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità su loro richiesta.
Il Datore di lavoro è poi tenuto ad adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti sindacali, le misure necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate.
Tutele e sanzioni #
Il decreto rinvia al Codice delle pari opportunità per i mezzi di tutela giudiziaria, estendendo la legittimazione ad agire anche ai Rappresentanti dei lavoratori, alle organizzazioni sindacali e alle associazioni che abbiano un legittimo interesse statutario alla parità tra uomini e donne.
È espressamente vietato qualsiasi trattamento meno favorevole nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti per il fatto di aver esercitato i diritti previsti dal decreto. Si tratta di una norma anti-ritorsione che protegge chi utilizza gli strumenti di trasparenza messi a disposizione dalla nuova disciplina.
Per le discriminazioni accertate si applicano le sanzioni già previste dal Codice delle pari opportunità.
L’Organismo di monitoraggio #
Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle nuove norme. Tra i suoi compiti rientrano la sensibilizzazione di imprese e cittadini, l’analisi delle cause del divario retributivo, la raccolta e pubblicazione dei dati trasmessi dai datori di lavoro e l’aggregazione delle informazioni sui reclami e i ricorsi in materia di discriminazione retributiva.
Dell’organismo fanno parte rappresentanti del Ministero del Lavoro, del Dipartimento della funzione pubblica, del Dipartimento per le pari opportunità, del MEF, di ISTAT, CNEL, INAPP, e delle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro in numero paritetico.
La prima relazione alla Commissione europea è prevista entro il 7 giugno 2028.
Cosa significa in pratica per le imprese #
Il messaggio del decreto è chiaro. Ogni scelta retributiva dovrà essere coerente, documentata e difendibile. Le imprese che oggi determinano le retribuzioni sulla base di negoziazioni individuali, prassi consolidate o margini di discrezionalità non formalizzati dovranno ripensare il proprio approccio.
Non si tratta solo di evitare sanzioni. Si tratta di costruire un sistema retributivo che regga alla prova della trasparenza, perché è esattamente questo che i lavoratori avranno il diritto di verificare.
Il testo è ancora in fase di esame preliminare e potrà essere integrato durante il passaggio parlamentare e il confronto con le parti sociali. Ma la direzione è tracciata. La Trasparenza retributiva non sarà più una buona pratica. Sarà un obbligo di legge.
Lo schema di decreto legislativo è stato approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026. Il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 è fissato al 7 giugno 2026.
