Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 si apre con una norma di poche righe ma di peso interpretativo notevole. L’art. 1 dichiara che il decreto attua la Direttiva (UE) 2023/970 e ne fissa lo scopo: rafforzare il principio della parità di Retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un Lavoro di pari valore, attraverso la Trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
È il primo di una serie di approfondimenti dedicati, articolo per articolo, al confronto tra il decreto italiano e la direttiva europea che lo ha generato.
Il testo dell’art. 1 #
Art. 1 – Oggetto e finalità
- Il presente decreto attua la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di Retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un Lavoro di pari valore attraverso la Trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Cosa dice #
L’articolo fa tre cose, e soltanto tre:
- Individua la fonte: dichiara che il decreto recepisce una specifica direttiva europea, la 2023/970.
- Fissa l’obiettivo: la parità di Retribuzione tra uomini e donne, non solo a parità di mansione (“stesso lavoro”) ma anche per attività diverse riconosciute di “pari valore”.
- Indica il metodo: l’obiettivo non si persegue con un generico divieto, ma con strumenti di Trasparenza retributiva e con i meccanismi che ne assicurano l’applicazione.
Non c’è altro. L’art. 1 non introduce obblighi, non definisce soglie dimensionali, non disciplina la selezione o la comunicazione dei dati. Tutto questo arriva negli articoli successivi. Qui il legislatore si limita a dichiarare che cosa fa il decreto e perché.
Cosa significa che il decreto “attua” la direttiva #
Il verbo non è neutro. Una direttiva europea, per sua natura, vincola lo Stato membro quanto al risultato da raggiungere, ma lascia alle autorità nazionali la scelta della forma e dei mezzi. Non è quindi direttamente applicabile come un regolamento: ha bisogno di un atto interno che la traduca nell’ordinamento.
Il D.Lgs. 96/2026 è esattamente questo atto. Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 dell’1 giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, è lo strumento con cui l’Italia ha trasformato gli obiettivi della direttiva in regole vincolanti per datori di lavoro pubblici e privati.
Da quel momento, il principio della parità retributiva di genere non vive più soltanto a livello europeo o costituzionale: trova una disciplina organica e operativa nel diritto interno.
Il confronto con l’art. 1 della direttiva: dove fa davvero differenza #
L’art. 1 della direttiva e quello del decreto perseguono lo stesso fine con parole quasi sovrapponibili. Ci sono però due differenze che meritano attenzione, perché incidono sul modo in cui la norma va letta.
L’ancoraggio alle fonti europee #
L’art. 1 della direttiva richiama espressamente l’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) e il divieto di discriminazione dell’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE. L’art. 1 del decreto italiano non cita né l’uno né l’altro.
Sarebbe un errore leggere questa assenza come una lacuna. Un decreto di recepimento non ha bisogno di riprodurre la base giuridica europea della direttiva che attua: quelle fonti restano comunque operanti. L’art. 157 TFUE ha efficacia diretta nell’ordinamento italiano, e il principio di parità retributiva è già radicato all’interno tramite l’art. 37 della Costituzione e il Codice delle pari opportunità.
C’è di più, ed è il punto che conta sul piano pratico. Quando il giudice italiano interpreterà il D.Lgs. 96/2026, dovrà farlo in conformità alla direttiva, che a sua volta è ancorata all’art. 157 TFUE e alla giurisprudenza della Corte di giustizia. Il riferimento al Trattato, formalmente assente nel testo nazionale, continua quindi a operare attraverso il vincolo di interpretazione conforme. Non sparisce: cambia solo il canale attraverso cui agisce.
“Prescrizioni minime”: un pavimento, non un tetto #
La direttiva si autodefinisce un insieme di “prescrizioni minime”. È una formula tecnica con una conseguenza precisa: gli Stati membri possono spingersi oltre il livello di tutela europeo, mai al di sotto.
Il decreto, descrivendo la direttiva come norma “volta a rafforzare” la parità, non riprende quel linguaggio. Ma il principio resta: la direttiva fissa una soglia minima di garanzia. Verificare se, nei singoli passaggi, il legislatore italiano si sia limitato al minimo o abbia introdotto tutele più ampie è proprio il lavoro che questa serie affronterà articolo per articolo.
“Stesso lavoro” e “Lavoro di pari valore” #
Entrambi i testi proteggono due perimetri distinti. Il primo, lo “stesso lavoro”, è intuitivo: mansioni identiche, stesso trattamento. Il secondo, il “Lavoro di pari valore”, è la parte più ambiziosa e potenzialmente dirompente della norma, perché impone di confrontare attività diverse ma equivalenti sul piano del valore.
L’art. 1 si limita a enunciare entrambi i perimetri. Come si stabilisce concretamente che due mansioni differenti hanno “pari valore” è materia dell’art. 4, che sarà oggetto di un approfondimento dedicato.
Perché l’art. 1 conta più di quanto sembri #
Una norma su “oggetto e finalità” rischia di essere letta come una formalità introduttiva. Sarebbe un errore.
La rubrica stessa è significativa: la direttiva intitola il proprio art. 1 semplicemente “Oggetto”, mentre il decreto aggiunge “e finalità”. Quel termine in più segnala una lettura teleologica della norma. Significa che, davanti a un passaggio ambiguo negli articoli successivi, l’interprete dovrà sciogliere il dubbio nella direzione che meglio realizza lo scopo dichiarato qui: rafforzare la parità retributiva attraverso la trasparenza.
Per il consulente del lavoro e per chi gestisce la compliance, l’art. 1 è la chiave di lettura dell’intero decreto. È la disposizione da richiamare quando il testo letterale di una regola operativa non basta e occorre argomentare quale interpretazione sia conforme alla finalità della norma.
Domande frequenti #
Cosa stabilisce l’art. 1 del D.Lgs. 96/2026? Stabilisce che il decreto attua la Direttiva (UE) 2023/970 e che la sua finalità è rafforzare la parità di Retribuzione tra uomini e donne, per lo stesso lavoro o per un Lavoro di pari valore, mediante la Trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Qual è la differenza tra l’art. 1 del decreto e l’art. 1 della direttiva? La differenza principale è che la direttiva ancora espressamente il principio all’art. 157 TFUE e alla direttiva 2006/54/CE, mentre il decreto non li cita. Non è una lacuna: quelle fonti restano operanti e continuano a vincolare l’interpretazione del decreto. Inoltre la direttiva si qualifica come insieme di “prescrizioni minime”, chiarendo che gli Stati possono introdurre tutele più ampie.
Il decreto 96/2026 abroga la disciplina precedente sulla parità retributiva? L’art. 1 non contiene abrogazioni. Si limita a dichiarare oggetto e finalità. Il decreto si innesta sul quadro esistente, a partire dal Codice delle pari opportunità, integrandolo anziché sostituirlo.
Da quando si applica il D.Lgs. 96/2026? Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
Prossimo approfondimento della serie: l’art. 2 del D.Lgs. 96/2026 — Ambito di applicazione. Qui il confronto con la direttiva diventa molto più sostanziale, in particolare sulle esclusioni soggettive.
Autore: Alessandro Romeo Consulente del Lavoro
