Il principio è semplice, quasi disarmante nella sua ovvietà, a parità di lavoro, pari Retribuzione. Eppure, a più di sessant’anni dalla sua comparsa nei Trattati europei, il Divario retributivo di genere resiste in ogni angolo dell’Unione. La Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 nasce dalla presa d’atto che i principi, da soli, non bastano servono strumenti concreti, obblighi misurabili e conseguenze reali per chi non si adegua.
Non si tratta dell’ennesima dichiarazione d’intenti. È il primo intervento sistematico dell’Unione Europea che trasforma la parità retributiva da aspirazione in architettura normativa vincolante, costruita attorno a un concetto tanto elementare quanto dirompente: la trasparenza.
Perché la trasparenza è la chiave #
Il gender pay gap non sopravvive perché le imprese vogliono discriminare. Sopravvive perché può farlo nell’ombra. Retribuzioni negoziate individualmente, criteri di progressione opachi, clausole di riservatezza sugli stipendi un ecosistema che rende invisibile la disuguaglianza e, di fatto, impossibile da contestare.
La Direttiva 2023/970 ribalta questa logica. Il suo presupposto è che l’asimmetria informativa sia il terreno fertile della discriminazione retributiva, se il lavoratore non sa quanto guadagnano i colleghi che svolgono lo stesso lavoro, non può neppure sospettare di essere pagato meno per ragioni legate al genere. E se non può sospettarlo, non può agire. La trasparenza, dunque, non è un fine in sé. È lo strumento che rende azionabile un diritto che altrimenti resterebbe sulla carta.
Prima ancora dell’assunzione: le regole cambiano già al colloquio #
Uno degli aspetti più innovativi della Direttiva riguarda la fase pre-assuntiva. L’articolo 5 impone ai datori di lavoro di comunicare ai candidati la Retribuzione iniziale prevista per la posizione o quantomeno la Fascia retributiva prima del colloquio di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere.
Ma il vero punto di rottura è un altro: il divieto assoluto di chiedere al candidato informazioni sulla Retribuzione attuale o pregressa. È una norma che spezza un meccanismo perverso ben noto a chiunque operi nel mercato del lavoro. Se una lavoratrice è sottopagata nella posizione attuale, il riferimento a quella Retribuzione nella trattativa per il nuovo impiego perpetua lo svantaggio. La Direttiva interrompe questa catena la Retribuzione di un nuovo rapporto di lavoro dovrà basarsi esclusivamente sul valore della posizione e sui criteri retributivi dell’azienda, non sulla storia salariale del candidato.
Il diritto individuale all’informazione retributiva #
Durante il rapporto di lavoro, la Direttiva riconosce a ciascun lavoratore un diritto che fino a oggi era impensabile nella maggior parte delle imprese europee il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio Livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un Lavoro di pari valore.
Non si tratta di curiosità, ma di un vero e proprio diritto di accesso. Il lavoratore può esercitarlo direttamente oppure tramite i rappresentanti sindacali o un organismo per la parità. L’azienda è tenuta a rispondere.
Questo cambia radicalmente il rapporto di forza. Oggi, chi sospetta una discriminazione retributiva si trova nella posizione di dover dimostrare qualcosa di cui non ha le prove, perché quelle prove sono in mano al Datore di lavoro. Domani, le informazioni saranno accessibili. E con le informazioni, arriva la possibilità concreta di far valere i propri diritti.
“Stesso lavoro” e “Lavoro di pari valore”: i criteri della comparazione #
Uno snodo cruciale della Direttiva è la definizione dei parametri per stabilire quando due lavori possono essere considerati comparabili. L’articolo 4 stabilisce che le strutture retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, impegno richiesto, livello di responsabilità, condizioni di lavoro e ove pertinente qualsiasi altro fattore rilevante per la posizione specifica.
La portata di questa norma è profonda. Molti sistemi di classificazione professionale attualmente in uso si sono stratificati nel tempo attorno a prassi, consuetudini e negoziazioni individuali. La Direttiva chiede che ogni criterio sia formalizzato, documentato e difendibile. La discrezionalità manageriale non documentata diventa un fattore di vulnerabilità giuridica.
Il ruolo delle parti sociali è centrale i criteri di valutazione del lavoro e le strutture di classificazione professionale devono essere concordati con i Rappresentanti dei lavoratori. Non è una semplice informativa è un coinvolgimento attivo nella definizione stessa del concetto di Lavoro di pari valore.
Il reporting obbligatorio e la soglia del 5% #
Per le imprese di maggiori dimensioni, la Direttiva introduce obblighi di rendicontazione periodica sui divari retributivi di genere, con cadenze differenziate in base alla dimensione aziendale. Annuale per le imprese con almeno 250 dipendenti, triennale per quelle tra 100 e 249. Le imprese sotto i 100 dipendenti non sono soggette a obblighi automatici di reporting, ma restano pienamente vincolate al diritto individuale di informazione del lavoratore.
Il dato chiave da monitorare è il Divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una qualsiasi Categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un Lavoro di pari valore. Se questo scostamento emerge e non è giustificato da criteri oggettivi, il Datore di lavoro deve motivarlo puntualmente e avviare una Valutazione congiunta con i Rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause della disparità e adottare misure correttive concrete.
Non è un adempimento formale. È un obbligo sostanziale che impone all’impresa di saper spiegare, con documenti e criteri tracciabili, perché due persone che svolgono attività comparabili percepiscono retribuzioni diverse.
L’inversione dell’onere della prova #
L’articolo 16 della Direttiva introduce un meccanismo che cambia le regole del gioco processuale l’inversione dell’onere della prova. Se il Datore di lavoro non ha adempiuto agli obblighi di trasparenza previsti dalla norma, nei procedimenti per discriminazione retributiva spetta all’impresa, e non al lavoratore, dimostrare che la differenza salariale è oggettivamente giustificata.
È un principio importante. In un contesto in cui l’opacità retributiva è stata storicamente il principale ostacolo all’emersione delle discriminazioni, chi sceglie di non essere trasparente si assume il rischio di dover provare la propria innocenza anziché aspettare che sia il lavoratore a dimostrare la colpa.
La Direttiva prevede inoltre sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per il mancato rispetto degli obblighi, e il diritto al risarcimento integrale per i lavoratori che abbiano subito discriminazione retributiva.
Non solo grandi imprese: le PMI nel mirino #
Un errore diffuso è pensare che la Direttiva riguardi solo le grandi organizzazioni. Le imprese con meno di 100 dipendenti non sono soggette agli obblighi di reporting periodico, ma il diritto individuale del lavoratore di accedere alle informazioni retributive si applica a tutti, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Per le piccole imprese, questo rappresenta una sfida particolare. In contesti con pochi dipendenti, fornire dati retributivi medi disaggregati per genere senza violare la privacy dei singoli lavoratori richiede cautele specifiche. La Direttiva ne è consapevole e prevede che gli Stati membri possano definire modalità ad hoc per le imprese di minori dimensioni.
Ma il punto resta. Nessuna impresa è esente. Un lavoratore di un’azienda con 20 dipendenti ha lo stesso diritto di chiedere informazioni retributive comparative di un lavoratore di una multinazionale.
Una nuova governance del capitale umano #
La Direttiva 2023/970 non si limita a imporre obblighi. Ridisegna il modo in cui le imprese devono pensare e gestire le proprie politiche retributive. L’epoca delle retribuzioni determinate caso per caso, senza criteri formalizzati e senza tracciabilità delle decisioni, è destinata a chiudersi.
Le organizzazioni che sapranno trasformare questo obbligo in un’opportunità costruendo sistemi retributivi trasparenti, equi e basati su criteri oggettivi, non si limiteranno ad evitare sanzioni. Diventeranno più attrattive per i talenti, più solide nella reputazione e più resilienti di fronte al contenzioso.
La parità salariale non è un costo. È un investimento nella credibilità dell’impresa e nella qualità del suo capitale umano. La Direttiva 2023/970 offre il quadro normativo per realizzarla. Il resto spetta alle imprese, ai professionisti che le affiancano e, soprattutto, alla volontà di costruire un mercato del lavoro in cui il merito sia l’unico criterio che conta.
La Direttiva (UE) 2023/970 deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. In Italia, il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo attuativo il 5 febbraio 2026.
