Mentre l’attenzione è concentrata sulla Direttiva (UE) 2023/970 e sulla bozza di decreto legislativo approvata dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, vale la pena fermarsi un momento e guardare a ciò che già esiste. Perché la contrattazione collettiva italiana non è rimasta ferma. Diversi contratti nazionali di lavoro contengono già clausole, commissioni e strumenti dedicati alla parità di genere, alla non discriminazione e, in alcuni casi, esplicitamente alla Trasparenza retributiva.
Non si tratta ancora dell’architettura completa che il decreto attuativo introdurrà, con i suoi obblighi di reporting, la soglia del 5% e il diritto individuale all’informazione. Ma le basi ci sono, e conoscerle è essenziale per capire da dove partono le imprese e i professionisti che le affiancano.
Vediamo cosa prevedono tre contratti collettivi tra i più diffusi nel tessuto produttivo italiano.
CCNL Commercio Confcommercio. La Commissione Permanente per le Pari Opportunità #
Il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi di Confcommercio affronta il tema attraverso una struttura dedicata. L’articolo 14 istituisce una serie di strumenti nazionali paritetici, tra cui la Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità, composta da sei membri di cui tre designati da Confcommercio e tre dalle organizzazioni sindacali Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL.
È l’articolo 16 a definire nel dettaglio i compiti di questa Commissione. Il testo, aggiornato con l’accordo del 22 marzo 2024, parte da un impegno generale a realizzare interventi che favoriscano la parità di opportunità nel lavoro, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità di genere. Ma poi entra nel concreto.
La Commissione ha il compito di studiare l’evoluzione dell’occupazione femminile nel settore utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento e tipologia contrattuale. Deve seguire l’evoluzione della legislazione nazionale e internazionale, promuovere il reinserimento lavorativo dopo interruzioni di carriera, individuare iniziative di formazione professionale per chi rientra da congedi e aspettative, predisporre progetti di azioni positive per favorire l’occupazione femminile e la crescita professionale.
Due compiti meritano particolare attenzione in vista della nuova normativa. Il punto 9 dell’articolo 16 affida alla Commissione il compito di individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale. Il punto 10, aggiunto proprio dall’accordo del marzo 2024, impegna la Commissione a dare piena attuazione alla normativa vigente in materia di pari opportunità, promuovendo iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere, tra cui la certificazione di parità.
Il contratto si occupa anche di violenza di genere, affidando alla Commissione il sostegno di percorsi che garantiscano buone pratiche capaci di prevenire e contrastare ogni forma di violenza e molestia nel mondo del lavoro, compresa la violenza domestica. Le parti convengono inoltre sull’opportunità di sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere anche attraverso misure di secondo livello, come l’istituzione della figura del Garante di Parità.
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente e presenta annualmente un rapporto completo alle organizzazioni stipulanti.
CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione e Turismo. Il passo in più verso la Trasparenza retributiva #
Il CCNL del settore Turismo va oltre. L’articolo 7, profondamente rivisitato con l’accordo del 5 giugno 2024, non si limita a istituire una Commissione per le pari opportunità presso l’Ente Bilaterale Nazionale del settore Turismo, ma introduce elementi che anticipano in modo significativo lo spirito della Direttiva europea.
La premessa dell’articolo è già eloquente. Le parti si impegnano ad avviare percorsi di studio e ricerca finalizzati alla promozione e all’attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali, volte all’effettiva realizzazione della parità di genere.
Il comma 1-bis, introdotto dall’accordo del 2024, rappresenta la vera novità. Le parti convengono di dare piena attuazione alla normativa vigente, richiamando espressamente non solo il D.Lgs. 198/2006 come modificato dalla L. 162/2021, ma anche la Direttiva UE 2023/970 sulla Trasparenza retributiva. È uno dei primi CCNL a citare direttamente la Direttiva nel corpo del contratto.
Ma non è solo un richiamo formale. Il contratto prevede l’istituzione, per le imprese con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza denominata Garante della Parità, nominata congiuntamente dalle organizzazioni sindacali su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori. Al Garante sono affidati compiti di intervento presso i datori di lavoro per garantire che tutte le persone che lavorano in azienda possano godere delle medesime opportunità, di tutelare il concetto di equità anche dal punto di vista salariale, di superare qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e di favorire l’inclusione.
La Commissione permanente per le pari opportunità riceve compiti analoghi a quella del CCNL Commercio, ma con alcune specificità rilevanti. Nello studio dell’occupazione femminile, il contratto prevede espressamente l’utilizzo di dati disaggregati non solo per genere, livello di inquadramento e tipologia contrattuale, ma anche per Retribuzione di fatto. È un dato importante, perché sposta l’analisi dal piano formale a quello sostanziale.
La lettera i) dell’articolo 7 affronta direttamente il tema della disparità salariale. La Commissione deve individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale, e a tale proposito viene favorito il monitoraggio e la condivisione dei dati in tema di equità salariale al fine di contrastare la disparità salariale di genere.
La lettera l), introdotta nel 2024, completa il quadro. La Commissione si attiva per ricevere il rapporto periodico sulla situazione del personale suddiviso per genere, che le aziende con più di 50 dipendenti inviano alle RSU/RSA e alle organizzazioni sindacali. Per rafforzare le misure atte a contrastare la disparità salariale di genere, la Commissione richiede di implementare la condivisione dei dati forniti dalle aziende attraverso la trasmissione delle retribuzioni di fatto percepite dai dipendenti, suddivise per genere.
Si tratta di un meccanismo che, pur in forma embrionale, anticipa la logica del reporting obbligatorio previsto dalla bozza di decreto.
Il contratto prevede inoltre un impegno finanziario concreto. L’Ente Bilaterale Nazionale deve assicurare in ogni bilancio di esercizio uno specifico capitolo di spesa per l’analisi dell’occupazione femminile nel settore.
CCNL Dirigenti Industria. Best practice e rapporto biennale attraverso 4.Manager #
Il CCNL dei Dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi affronta il tema con un approccio diverso, coerente con la natura del rapporto dirigenziale. L’articolo 11-ter, inserito dall’accordo di rinnovo del 30 luglio 2019 e poi integrato dall’accordo del 13 novembre 2024, punta sulla promozione di una cultura inclusiva e sull’equità remunerativa basata sulla meritocrazia.
Il comma 01, aggiunto nel 2024, contiene un impegno programmatico significativo. Le parti intendono promuovere l’adozione di misure volte a ridurre il divario di genere, diffondendo una cultura inclusiva e neutrale di crescita professionale e di equità remunerativa basata sulla meritocrazia. Viene condivisa l’opportunità di promuovere e diffondere iniziative volte all’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne, con il coinvolgimento delle relative rappresentanze sindacali.
Lo strumento operativo è 4.Manager, l’associazione paritetica costituita da Confindustria e Federmanager. All’Osservatorio contrattuale presso 4.Manager è affidata la raccolta delle migliori best practice attuate dalle imprese con riguardo alla gestione delle pari opportunità e, in particolare, sull’equità retributiva tra dirigente uomo e donna. L’Osservatorio ne fa oggetto di iniziative specifiche volte a diffondere la cultura della parità di genere in ambito manageriale.
Per alimentare questo lavoro, il contratto prevede che le aziende associate al sistema di rappresentanza di Confindustria che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne trasmettano il rapporto biennale sulla situazione del personale, previsto dall’articolo 46 del D.Lgs. 198/2006, anche a 4.Manager, oltre che ai soggetti già previsti dalla legge.
Il filo rosso e il percorso che resta da fare #
I tre contratti analizzati mostrano un percorso evolutivo chiaro. Si parte dalle Commissioni paritetiche con compiti di studio e monitoraggio, si passa alla raccolta di dati disaggregati per genere, si arriva al monitoraggio delle retribuzioni di fatto e alla previsione di figure dedicate come il Garante della Parità.
Il CCNL Pubblici Esercizi e Turismo è quello che si spinge più avanti, citando direttamente la Direttiva UE 2023/970 e prevedendo meccanismi di condivisione dei dati retributivi che anticipano la logica del reporting obbligatorio. Il CCNL Commercio Confcommercio costruisce un sistema strutturato di analisi e intervento, con l’aggiornamento del 2024 che introduce il riferimento esplicito alla certificazione di parità. Il CCNL Dirigenti Industria punta sulla diffusione delle best practice e sull’equità remunerativa come valore manageriale.
Nessuno di questi contratti, da solo, soddisfa pienamente gli obblighi che deriveranno dal decreto attuativo della Direttiva. Ma rappresentano un patrimonio di strumenti e sensibilità che non parte da zero. La bozza di decreto, peraltro, riconosce esplicitamente il ruolo della contrattazione collettiva, stabilendo che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
Per le imprese, il messaggio è duplice. Da un lato, chi applica questi CCNL ha già a disposizione strumenti che possono essere attivati o potenziati in vista dei nuovi obblighi. Dall’altro, la distanza tra ciò che i contratti già prevedono e ciò che il decreto richiederà non è incolmabile, ma richiede un lavoro sistematico di adeguamento, a partire dalla mappatura delle retribuzioni, dalla formalizzazione dei criteri e dalla costruzione di procedure interne per rispondere alle richieste di informazione dei lavoratori.
Il tempo per prepararsi è adesso.
