Guida tecnica al computo dei dipendenti per gli obblighi del decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva di genere.
Le tre soglie del decreto trasparenza salariale #
Il decreto legislativo italiano di recepimento della direttiva (UE) 2023/970, approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, costruisce gli obblighi di reportistica sul gender pay gap su tre soglie dimensionali progressive (art. 9, c. 9):
- almeno 250 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno
- da 150 a 249 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni
- da 100 a 149 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni
Le aziende sotto i 100 dipendenti sono fuori dagli obblighi di reporting analitico (art. 9, c. 8), ma restano dentro tutti gli altri adempimenti del decreto: Trasparenza retributiva pre-assunzione (art. 5), pubblicità interna dei criteri di determinazione della Retribuzione (art. 6), diritto di informazione individuale del lavoratore con risposta entro due mesi (art. 7).
Stabilire da che lato della soglia si trova un’azienda non è un esercizio meccanico. Il decreto rinvia a un complesso di norme preesistenti, e questo rinvio apre alcuni vuoti definitori.
La norma di rinvio: art. 6 comma 3 del decreto #
Il decreto disciplina espressamente il computo dei dipendenti all’art. 6, comma 3. La norma stabilisce che i dipendenti vanno “computati ai sensi dell’articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.
La relazione illustrativa al decreto chiarisce che questo rinvio vale per l’intero impianto normativo, non solo per l’art. 6, in accoglimento di un’osservazione della Commissione XI Camera e della Commissione 10ª Senato.
Decodifichiamo articolo per articolo, attenendoci esclusivamente al testo delle norme richiamate.
Computo del part-time: art. 18 comma 9 Statuto e art. 9 D.Lgs. 81/2015 #
L’art. 18, comma 9 dello Statuto dei Lavoratori prevede che, ai fini del computo, “si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore”.
Il riferimento è all’orario contrattuale specifico del CCNL applicato. Un dipendente al 50% del CCNL Commercio si computa come 0,5. Due dipendenti al 50% formano un’unità.
L’art. 9 D.Lgs. 81/2015 conferma il principio: “i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno”.
I part-time non si contano come teste, ma come quote di orario. Per un’azienda con molti rapporti a tempo parziale, il computo reale può discostarsi sensibilmente dal numero formale di matricole.
L’esclusione del coniuge e dei parenti #
Sempre l’art. 18, comma 9 dello Statuto stabilisce che “non si computano il coniuge e i parenti del Datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale”.
Restano esclusi dal computo coniuge, figli, genitori, fratelli, sorelle, nonni e nipoti del titolare entro il secondo grado.
Per le imprese a conduzione familiare l’esclusione può fare la differenza tra obbligo e non obbligo. Una PMI con 102 dipendenti formali, dei quali tre sono il coniuge e due figli del titolare, ai fini del decreto trasparenza ne conta 97. Sotto soglia.
Lavoratori a tempo determinato: art. 27 D.Lgs. 81/2015 #
L’art. 27 D.Lgs. 81/2015 prevede che, “salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del Datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”.
Per il datore con uso intensivo di contratti a termine, attività stagionali, picchi produttivi, sostituzioni, il calcolo richiede di ricostruire la curva occupazionale dei ventiquattro mesi precedenti. Una rilevazione istantanea non basta. La norma include espressamente i dirigenti.
Apprendisti: art. 47 comma 3 D.Lgs. 81/2015 #
L’art. 47, comma 3 D.Lgs. 81/2015 stabilisce che, “fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”.
In assenza di una previsione specifica del decreto trasparenza salariale o di un suo decreto attuativo che disponga diversamente, gli apprendisti non si computano per le soglie 100/150/250.
Lavoro intermittente: art. 18 D.Lgs. 81/2015 e l’esclusione dell’art. 2 #
L’art. 18 D.Lgs. 81/2015 prevede che il lavoratore intermittente sia “computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre”.
Il rinvio operato dal decreto è tuttavia materialmente svuotato dall’art. 2, c. 2 del decreto stesso, che esclude espressamente i contratti di lavoro intermittente dal proprio Ambito di applicazione. I lavoratori intermittenti non rilevano per la disciplina della trasparenza salariale.
Somministrati: il decreto tace #
Sui lavoratori somministrati il testo del decreto non contiene una disciplina espressa né sull’imputazione degli obblighi né sul computo ai fini delle soglie.
Il rinvio dell’art. 6, c. 3 non include alcuna norma specifica sulla somministrazione di lavoro. Il decreto, all’art. 2, individua il proprio Ambito di applicazione ai contratti di lavoro subordinato, ma non interviene sul tema.
La relazione illustrativa al decreto, a pag. 2, contiene un’indicazione di natura interpretativa: “Le disposizioni del presente decreto legislativo, ai soli fini indicati dalla direttiva in esame, sono da riferirsi, in caso di somministrazione di lavoro, all’utilizzatore e al contratto collettivo da questo applicato”.
Sul punto si era espressa la Commissione XI Camera in sede consultiva, proponendo di precisare nel testo del decreto che, in caso di somministrazione, per Datore di lavoro si intende l’azienda utilizzatrice. Il Governo ha respinto la modifica al testo normativo, motivando la scelta con il fatto che il Capo IV del D.Lgs. 81/2015, dedicato alla disciplina della somministrazione, già prevede all’art. 35 un espresso riferimento ai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. La relazione illustrativa conclude che “si può ragionevolmente sostenere che le disposizioni del presente decreto, in caso di somministrazione di lavoro, debbano intendersi riferite al contratto collettivo applicato dall’utilizzatore”.
Il quadro che ne risulta è quindi questo:
- il decreto non interviene espressamente sulla somministrazione
- la relazione illustrativa indica che gli obblighi vanno riferiti all’utilizzatore, ma è strumento interpretativo, non testo normativo
- la Commissione XI Camera ha chiesto un chiarimento testuale che è stato rifiutato
Per il computo delle soglie 100/150/250, l’effetto è che il decreto non offre una risposta testuale univoca. La questione resterà demandata alla prassi interpretativa, agli atti di indirizzo del Ministero del Lavoro e ai decreti attuativi previsti dall’art. 9, c. 4. Le aziende utilizzatrici di lavoro in somministrazione, in attesa di chiarimenti, dovranno documentare la scelta interpretativa adottata.
Amministratori e collaboratori non subordinati #
L’art. 2, c. 2 del decreto delimita l’Ambito di applicazione ai “contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali”. Esclude espressamente “i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente”.
Tutto ciò che esce dalla subordinazione è fuori dall’ambito e fuori dal computo. Gli amministratori di società non sono lavoratori subordinati e non rientrano, salvo i casi di cumulo tra carica gestoria e rapporto di lavoro subordinato. Lo stesso vale per collaborazioni autonome, partite IVA, contratti di agenzia.
I gruppi societari: il vuoto deliberato #
Sul perimetro dei gruppi il decreto fa una scelta minimalista che incide direttamente sulla popolazione obbligata al reporting.
Il computo si fa sul singolo Datore di lavoro. Un gruppo societario con 800 dipendenti complessivi, articolato in dieci società da 80 dipendenti ciascuna, secondo il testo del decreto non ha obblighi di reporting analitico ai sensi dell’art. 9. Ciascuna società, presa singolarmente, è sotto la soglia dei 100.
Due elementi del decreto confermano questa lettura.
Art. 9, comma 3. Il Datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo “può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti”. La parola chiave è “può”: l’aggregazione di gruppo è facoltativa e si applica solo a chi è già obbligato al reporting.
Art. 4, comma 5. La comparazione tra dipendenti di datori di lavoro diversi ai fini del Lavoro di pari valore è ammessa soltanto “qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario”.
Il primo paletto regola il reporting in caso di gruppo. Il secondo regola la comparazione del pari valore. Quello che manca è il paletto sul perimetro dimensionale: il decreto non prevede che, oltre una certa soglia di dipendenti complessivi del gruppo, le singole società rientrino comunque negli obblighi di reporting.
Cosa devono fare i datori di lavoro #
Tre considerazioni operative.
Verifica della soglia. Le aziende vicine alle soglie 100, 150 e 250 devono ricostruire il computo applicando le regole degli artt. 18 cc. 8 e 9 Statuto e degli artt. 9, 18, 27 e 47 D.Lgs. 81/2015. Il dato medio biennale dei tempi determinati (art. 27) e l’esclusione di coniuge e parenti per le imprese familiari (art. 18 c. 9 Statuto) sono i due elementi che più frequentemente cambiano il risultato.
Obblighi sotto soglia. L’esonero dal reporting per le aziende sotto i 100 dipendenti non è un esonero generale dal decreto. Trasparenza retributiva pre-assunzione, pubblicità interna dei criteri retributivi e diritto di informazione individuale valgono dal 7 giugno 2026 per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni.
Punti rimasti aperti. Sui somministrati e sui gruppi il decreto non offre risposte testuali univoche. Il decreto attuativo del Ministero del Lavoro, previsto entro novanta giorni dall’entrata in vigore (art. 9, c. 4), avrà il compito di chiarire alcuni di questi spazi. In attesa, le aziende borderline dovranno documentare le scelte interpretative adottate.
Il quadro che resta aperto #
Il decreto rinvia a cinque articoli di tre fonti diverse, Statuto dei Lavoratori e D.Lgs. 81/2015, per regolare il computo dei dipendenti. Sono norme costruite per altre finalità, principalmente la disciplina del licenziamento e la regolazione delle forme contrattuali, ora importate per misurare la popolazione rilevante ai fini del gender pay gap.
Il risultato è un quadro tecnicamente coerente, ma con angoli ciechi. I somministrati non sono coperti dal rinvio. I gruppi non sono regolati da una clausola anti-elusiva. Per i datori di lavoro questo significa che i prossimi mesi richiederanno scelte interpretative documentate, in attesa che la prassi e gli atti di indirizzo del Ministero chiariscano i punti rimasti in ombra.
La trasparenza salariale comincia, prima ancora che dai dati, dal sapere quanti si è davvero.
Articolo aggiornato al 8 maggio 2026, sulla base del testo del decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 e della relazione illustrativa. (testo di legge non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale)
