Quali datori di lavoro e quali rapporti rientrano nel decreto, chi resta fuori, e perché restare fuori dal decreto non significa restare fuori dalla parità.
In sintesi
- Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati.
- Copre il lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, pieno e parziale, comprese le posizioni dirigenziali.
- Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
- Si applica anche ai candidati, ma solo per le finalità informative della fase di selezione (art. 5).
Il testo
Comma 1Si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea.
Comma 2Si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente.
Comma 3Per le finalità di cui all’art. 5, si applica anche ai candidati a un impiego.
1.Datori di lavoro pubblici e privati #
Il decreto vincola tanto il settore privato quanto quello pubblico. La formula «per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale» introduce però una logica di coordinamento: il decreto opera in via integrativa rispetto alla regolazione nazionale già esistente, e sempre nel rispetto del diritto dell’Unione.
Il peso pratico di questa clausola ricade soprattutto sul pubblico impiego, già densamente regolato da fonti proprie (a partire dal D.Lgs. 165/2001 e dalla contrattazione di comparto): qui le previsioni del decreto si innestano sul quadro vigente senza sovrapporvisi. Per il datore privato, invece, l’applicazione è piena e diretta.
2.I rapporti coperti, e le due esclusioni #
Rientra l’intero perimetro del lavoro subordinato: tempo determinato e indeterminato, tempo pieno e tempo parziale. Il dato meno scontato è l’inclusione esplicita delle posizioni dirigenziali. Il dirigente è una figura che la legge tiene spesso fuori dalle tutele ordinarie, quindi la sua copertura non era affatto implicita. Il decreto la mette nero su bianco: la Trasparenza retributiva arriva fino al vertice dell’organizzazione.
Restano fuori due tipologie. Il lavoro domestico, che ha un proprio regime (CCNL Lavoro Domestico, datore non imprenditoriale, regole speciali). E il lavoro intermittente.
Attenzione
L’esclusione delimita il decreto, non il principio. La parità retributiva tra uomini e donne non nasce con questo decreto: è un principio costituzionale (art. 37 Cost.) e già codificato nell’art. 28 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che vieta la discriminazione retributiva «per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale», la stessa nozione di valore su cui il nuovo decreto costruisce i suoi obblighi. Per il lavoro intermittente, poi, opera già un principio di non discriminazione dedicato: l’art. 17 del D.Lgs. 81/2015 impone che il lavoratore a chiamata non riceva, per i periodi lavorati e a parità di mansioni, un trattamento complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Ciò che il decreto non estende a questi rapporti è la propria macchina di trasparenza come obblighi informativi, reporting, Valutazione congiunta delle retribuzioni, non il diritto sostanziale alla parità.
3.I candidati, ma solo per l’art. 5 #
Il comma 3 estende l’applicazione ai candidati a un impiego, ma con un confine preciso: solo «per le finalità di cui all’articolo 5», cioè gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione. Il candidato non è soggetto all’intero decreto: rientra unicamente nelle regole sull’informazione retributiva pre-assuntiva, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970. L’effetto pratico è che il perimetro degli obblighi del datore non parte dall’assunzione, ma dall’annuncio e dalla selezione.
In pratica
- Mappare l’organico per tipologia contrattuale: quasi tutto il subordinato è dentro, dirigenti e part-time inclusi.
- Isolare i contratti domestici e intermittenti come fuori dal decreto, senza dedurne che siano fuori dagli obblighi di parità.
- Ricordare che il perimetro inizia in selezione: gli obblighi verso i candidati (art. 5) scattano prima del contratto.
Punti aperti #
L’esclusione del lavoro intermittente non è neutra
È un contratto spesso marginale, ma anche esposto e, per fasce d’età e settori, non distribuito in modo neutro rispetto al genere. Tenerlo fuori dalla macchina di trasparenza significa che reporting e mappature retributive del decreto non faranno emergere eventuali divari su quei rapporti, pur restando attivo il divieto sostanziale (art. 17 D.Lgs. 81/2015). Se sia una scelta di proporzionalità o una falla di perimetro è una questione legittimamente aperta.
La somministrazione, invece, non è esclusa
Il somministrato è lavoratore subordinato dell’agenzia, quindi rientra nel campo di applicazione. Ma la Politica retributiva è governata dall’utilizzatore. Questa scissione (datore formale da un lato, soggetto che determina di fatto le condizioni retributive dall’altro) apre la domanda su chi debba reggere l’analisi di parità e gli obblighi di trasparenza. Un punto da seguire nell’applicazione concreta.
Riferimenti normativi
- D.Lgs. 96/2026, art. 2 (Ambito di applicazione); art. 5 (candidati e selezione)
- Direttiva (UE) 2023/970
- D.Lgs. 198/2006 — Codice delle pari opportunità, art. 28 (divieto di discriminazione retributiva)
- D.Lgs. 81/2015, art. 17 (principio di non discriminazione — lavoro intermittente)
- Costituzione, art. 37
L’articolo 1 ha definito a cosa serve il decreto. L’articolo 2 ne fissa il perimetro: chi è dentro, chi è fuori, e da quando. Resta da vedere come quel perimetro regge alla prova dei rapporti di confine come somministrazione e intermittente in testa.
Istruzioni per l’uso del D.Lgs. 96/2026 — Articolo 2 di 17
Autore: Alessandro Romeo Consulente del Lavoro
