L’Italia ha recepito la direttiva europea sulla Trasparenza retributiva. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 125, del 1° giugno 2026 ed entra in vigore il 7 giugno 2026. Da quella data il principio di parità di Retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un Lavoro di pari valore non è più solo un principio costituzionale: diventa un sistema di obblighi misurabili a carico dei datori di lavoro, con indicatori da calcolare, scadenze di comunicazione e meccanismi di correzione del Divario retributivo di genere (il gender pay gap).
Questa guida riassume cosa cambia, a chi si applica, quali sono le scadenze e cosa conviene iniziare a fare ora.
Il quadro: dalla Direttiva (UE) 2023/970 al decreto italiano #
Il decreto attua la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, che rafforza l’applicazione della parità retributiva attraverso la trasparenza e i relativi meccanismi di applicazione. Il recepimento italiano si innesta sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), in particolare sull’art. 28 in materia di divieto di discriminazione retributiva, e sull’art. 37 della Costituzione.
La logica è semplice da enunciare e impegnativa da applicare: rendere visibili i criteri con cui si determinano le retribuzioni, misurare le differenze tra lavoratrici e lavoratori e obbligare a spiegarle o a correggerle quando non sono giustificate da criteri oggettivi.
A chi si applica #
Il decreto si rivolge ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e copre i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2). Per la fase di selezione, alcune tutele si estendono anche ai candidati a un impiego.
Gli obblighi più pesanti — quelli di comunicazione sul divario retributivo dell’art. 9 — non riguardano tutte le aziende, ma scattano per soglia dimensionale a partire da 100 dipendenti.
Le definizioni che cambiano i calcoli #
Tre definizioni dell’art. 3 meritano attenzione perché determinano cosa si misura.
Il Livello retributivo è la Retribuzione lorda annua e oraria, intesa come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi. Restano esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, cioè le componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della stessa Categoria di lavoratori. È un punto tecnico decisivo: un premio una tantum o un riconoscimento occasionale non rientrano nel Livello retributivo di base.
Il Divario retributivo di genere è la differenza tra i livelli retributivi medi di lavoratrici e lavoratori, espressa in percentuale rispetto al livello medio maschile. Accanto alla media, il decreto introduce il divario retributivo mediano e la suddivisione in quartili retributivi.
La Retribuzione, infine, include salario di base e tutte le somme e i valori versati anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili: queste vanno misurate separatamente dalla base.
Stesso lavoro, Lavoro di pari valore e il ruolo del CCNL #
Il confronto si fa all’interno delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un Lavoro di pari valore (art. 4).
Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nell’ambito del medesimo Livello retributivo e della stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato. Per “Lavoro di pari valore” si guarda a mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento, valutate su criteri oggettivi e neutri quanto a competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Qui c’è il passaggio più rilevante per il sistema italiano. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative — comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico — costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. È però una presunzione relativa: resta ferma la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. In altre parole, il CCNL copre l’impianto strutturale; ciò che accade sopra il contratto collettivo — supplementi, premi e trattamenti individuali applicati in modo non uniforme — è esattamente il terreno dove la discriminazione retributiva può annidarsi e dove va verificata.
Il decreto, all’art. 4 comma 4, conferma inoltre la legittimità dei sistemi di valutazione (Job Evaluation) decisi dal Datore di lavoro a integrazione del CCNL, a condizione che siano fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Gli obblighi di trasparenza #
Prima dell’assunzione (art. 5): nei bandi e negli annunci va indicata la Retribuzione iniziale o la relativa fascia, su criteri neutri rispetto al genere. È vietato chiedere ai candidati la storia retributiva precedente e gli annunci devono usare un linguaggio neutro.
Determinazione e progressione (art. 6): i datori rendono accessibili i criteri usati per determinare Retribuzione, livelli e Progressione economica. Per chi applica un CCNL rappresentativo, l’obbligo si considera assolto con il rinvio ai criteri, livelli e trattamenti del contratto. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dai criteri di Progressione economica.
Diritto di informazione (art. 7): i lavoratori possono chiedere, una volta l’anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria, con risposta scritta entro due mesi, anche tramite Rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA) o organismi per la parità.
Comunicazione del divario (art. 9): per i datori con almeno 100 dipendenti, i dati da comunicare sono sette:
- il Divario retributivo di genere;
- il Divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il Divario retributivo mediano di genere;
- il divario mediano nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun Quartile retributivo;
- il divario per categorie di lavoratori, distinto tra base e componenti complementari o variabili.
La Valutazione congiunta delle retribuzioni #
È il meccanismo che dà forza al sistema (art. 10). Quando le informazioni rivelano una differenza del Livello retributivo medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria, il datore non l’ha motivata con criteri oggettivi e neutri e non l’ha corretta entro sei mesi, scatta l’obbligo di una Valutazione congiunta con i Rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate.
Tutela e sanzioni #
Sul piano della tutela giudiziaria e sanzionatoria, il decreto (artt. 12 e 13) rinvia al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), in particolare all’art. 41-bis sulla vittimizzazione e all’art. 41 per gli adempimenti amministrativi e le sanzioni. La sanzione pecuniaria diretta richiamata è contenuta (ammenda da 250 a 1.500 euro), ma il vero peso sta altrove: nella Valutazione congiunta, nella pubblicazione dei dati tramite l’Organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro (art. 14), nel coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro e degli organismi per la parità, e nelle conseguenze in sede di contenzioso sulla discriminazione retributiva.
Cosa manca ancora: i decreti attuativi #
Il decreto fissa il cosa, non ancora il come operativo. L’art. 9, comma 4 rinvia a uno o più decreti ministeriali, da adottare entro 90 giorni dall’entrata in vigore (quindi entro i primi di settembre 2026), che definiranno le modalità di raccolta e trattamento dei dati, l’individuazione dei “dati utili” e l’eventuale acquisizione automatica delle informazioni già in possesso di INPS, INAIL e INL. Fino a quei decreti, il formato esatto della comunicazione e i campi richiesti non sono fissati: ogni affermazione di “piena conformità operativa” all’art. 9 è, a oggi, prematura. Per gli aspetti dubbi conviene attendere i decreti attuativi e le prime circolari.
Le date da ricordare #
- 7 giugno 2026 — entrata in vigore del decreto.
- Entro ~90 giorni (primi di settembre 2026) — decreti ministeriali su modalità di raccolta dati (art. 9, c. 4).
- 31 dicembre 2026 — eventuali atti di indirizzo del Ministro (art. 4, c. 6).
- 7 giugno 2027 — prima raccolta dati per i datori con almeno 250 dipendenti (poi annuale) e per quelli tra 150 e 249 (poi triennale).
- 7 giugno 2031 — prima raccolta dati per i datori tra 100 e 149 dipendenti (poi triennale).
Cosa conviene fare ora #
La scadenza del 2027 sembra lontana, ma il lavoro vero non è produrre la percentuale: è preparare i dati e la struttura che la rendono difendibile. Tre attività si possono avviare subito, senza aspettare i decreti attuativi: mappare le categorie di lavoratori secondo qualifica esemplificativa, livello e categoria legale; verificare quali componenti retributive sono strutturali (continuative e fisse, da includere nel Livello retributivo) e quali non strutturali (da neutralizzare); e fotografare i trattamenti individuali applicati sopra il CCNL, perché è lì che un eventuale divario rischia di non essere giustificabile con criteri oggettivi.
Arrivare al 2027 con questa base già pronta significa trasformare un adempimento in un’analisi organizzativa utile. Arrivarci all’ultimo significa rincorrere.
Questa guida ha finalità informative e non costituisce consulenza legale o giuslavoristica. Il testo integrale è consultabile in Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 125 del 1° giugno 2026 (D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96).
