Quali datori di lavoro e quali rapporti rientrano nel decreto, chi resta fuori, e perch\u00e9 restare fuori dal decreto non significa restare fuori dalla parit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
In sintesi<\/p>\n\n\n\n
Il testo<\/p>\n\n\n\n
Comma 1<\/strong>Si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea.<\/p>\n\n\n\n Comma 2<\/strong>Si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente.<\/p>\n\n\n\n Comma 3<\/strong>Per le finalit\u00e0 di cui all’art. 5, si applica anche ai candidati a un impiego.<\/p>\n\n\n\n Il decreto vincola tanto il settore privato quanto quello pubblico. La formula \u00abper gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale\u00bb introduce per\u00f2 una logica di coordinamento: il decreto opera in via integrativa rispetto alla regolazione nazionale gi\u00e0 esistente, e sempre nel rispetto del diritto dell’Unione.<\/p>\n\n\n\n Il peso pratico di questa clausola ricade soprattutto sul pubblico impiego, gi\u00e0 densamente regolato da fonti proprie (a partire dal D.Lgs. 165\/2001 e dalla contrattazione di comparto): qui le previsioni del decreto si innestano sul quadro vigente senza sovrapporvisi. Per il datore privato, invece, l’applicazione \u00e8 piena e diretta.<\/p>\n\n\n\n Rientra l’intero perimetro del lavoro subordinato: tempo determinato e indeterminato, tempo pieno e tempo parziale. Il dato meno scontato \u00e8 l’inclusione esplicita delle\u00a0posizioni dirigenziali<\/strong>. Il dirigente \u00e8 una figura che la legge tiene spesso fuori dalle tutele ordinarie, quindi la sua copertura non era affatto implicita. Il decreto la mette nero su bianco: la trasparenza retributiva arriva fino al vertice dell’organizzazione.<\/p>\n\n\n\n Restano fuori due tipologie. Il\u00a0lavoro domestico<\/strong>, che ha un proprio regime (CCNL Lavoro Domestico, datore non imprenditoriale, regole speciali). E il\u00a0lavoro intermittente<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Attenzione<\/p>\n\n\n\n L’esclusione delimita il decreto, non il principio. La parit\u00e0 retributiva tra uomini e donne non nasce con questo decreto: \u00e8 un principio costituzionale (art. 37 Cost.<\/strong>) e gi\u00e0 codificato nell’art. 28 del Codice delle pari opportunit\u00e0<\/strong>\u00a0(D.Lgs. 198\/2006), che vieta la discriminazione retributiva \u00abper quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale \u00e8 attribuito un valore uguale\u00bb, la stessa nozione di valore su cui il nuovo decreto costruisce i suoi obblighi. Per il lavoro intermittente, poi, opera gi\u00e0 un principio di non discriminazione dedicato: l’art. 17 del D.Lgs. 81\/2015<\/strong>\u00a0impone che il lavoratore a chiamata non riceva, per i periodi lavorati e a parit\u00e0 di mansioni, un trattamento complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Ci\u00f2 che il decreto non estende a questi rapporti \u00e8 la propria\u00a0macchina<\/em>\u00a0di trasparenza come obblighi informativi, reporting, valutazione congiunta delle retribuzioni, non il diritto sostanziale alla parit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Il comma 3 estende l’applicazione ai candidati a un impiego, ma con un confine preciso: solo \u00abper le finalit\u00e0 di cui all’articolo 5\u00bb, cio\u00e8 gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione. Il candidato non \u00e8 soggetto all’intero decreto: rientra unicamente nelle regole sull’informazione retributiva pre-assuntiva, in attuazione della Direttiva (UE) 2023\/970. L’effetto pratico \u00e8 che il perimetro degli obblighi del datore non parte dall’assunzione, ma dall’annuncio e dalla selezione.<\/p>\n\n\n\n In pratica<\/p>\n\n\n\n L’esclusione del lavoro intermittente non \u00e8 neutra<\/p>\n\n\n\n \u00c8 un contratto spesso marginale, ma anche esposto e, per fasce d’et\u00e0 e settori, non distribuito in modo neutro rispetto al genere. Tenerlo fuori dalla macchina di trasparenza significa che reporting e mappature retributive del decreto non faranno emergere eventuali divari su quei rapporti, pur restando attivo il divieto sostanziale (art. 17 D.Lgs. 81\/2015). Se sia una scelta di proporzionalit\u00e0 o una falla di perimetro \u00e8 una questione legittimamente aperta.<\/p>\n\n\n\n La somministrazione, invece, non \u00e8 esclusa<\/p>\n\n\n\n Il somministrato \u00e8 lavoratore subordinato dell’agenzia, quindi rientra nel campo di applicazione. Ma la politica retributiva \u00e8 governata dall’utilizzatore. Questa scissione (datore formale da un lato, soggetto che determina di fatto le condizioni retributive dall’altro) apre la domanda su chi debba reggere l’analisi di parit\u00e0 e gli obblighi di trasparenza. Un punto da seguire nell’applicazione concreta.<\/p>\n\n\n\n Riferimenti normativi<\/p>\n\n\n\n1.Datori di lavoro pubblici e privati<\/h2>\n\n\n\n
2.I rapporti coperti, e le due esclusioni<\/h2>\n\n\n\n
3.I candidati, ma solo per l’art. 5<\/h2>\n\n\n\n
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Punti aperti<\/h2>\n\n\n\n
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