Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 si apre con una norma di poche righe ma di peso interpretativo notevole. L’art. 1 dichiara che il decreto attua la Direttiva (UE) 2023\/970 e ne fissa lo scopo: rafforzare il principio della parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 il primo di una serie di approfondimenti dedicati, articolo per articolo, al confronto tra il decreto italiano e la direttiva europea che lo ha generato.<\/p>\n\n\n\n
\nArt. 1 \u2013 Oggetto e finalit\u00e0<\/strong><\/p>\n\n\n\n
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- Il presente decreto attua la direttiva (UE) 2023\/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.<\/li>\n<\/ol>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Cosa dice<\/h2>\n\n\n\n
L’articolo fa tre cose, e soltanto tre:<\/p>\n\n\n\n
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- Individua la fonte<\/strong>: dichiara che il decreto recepisce una specifica direttiva europea, la 2023\/970.<\/li>\n\n\n\n
- Fissa l’obiettivo<\/strong>: la parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne, non solo a parit\u00e0 di mansione (“stesso lavoro”) ma anche per attivit\u00e0 diverse riconosciute di “pari valore”.<\/li>\n\n\n\n
- Indica il metodo<\/strong>: l’obiettivo non si persegue con un generico divieto, ma con strumenti di trasparenza retributiva e con i meccanismi che ne assicurano l’applicazione.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Non c’\u00e8 altro. L’art. 1 non introduce obblighi, non definisce soglie dimensionali, non disciplina la selezione o la comunicazione dei dati. Tutto questo arriva negli articoli successivi. Qui il legislatore si limita a dichiarare che cosa<\/em> fa il decreto e perch\u00e9<\/em>.<\/p>\n\n\n\n
Cosa significa che il decreto “attua” la direttiva<\/h2>\n\n\n\n
Il verbo non \u00e8 neutro. Una direttiva europea, per sua natura, vincola lo Stato membro quanto al risultato da raggiungere, ma lascia alle autorit\u00e0 nazionali la scelta della forma e dei mezzi. Non \u00e8 quindi direttamente applicabile come un regolamento: ha bisogno di un atto interno che la traduca nell’ordinamento.<\/p>\n\n\n\n
Il D.Lgs. 96\/2026 \u00e8 esattamente questo atto. Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 dell’1 giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, \u00e8 lo strumento con cui l’Italia ha trasformato gli obiettivi della direttiva in regole vincolanti per datori di lavoro pubblici e privati.<\/p>\n\n\n\n
Da quel momento, il principio della parit\u00e0 retributiva di genere non vive pi\u00f9 soltanto a livello europeo o costituzionale: trova una disciplina organica e operativa nel diritto interno.<\/p>\n\n\n\n
Il confronto con l’art. 1 della direttiva: dove fa davvero differenza<\/h2>\n\n\n\n
L’art. 1 della direttiva e quello del decreto perseguono lo stesso fine con parole quasi sovrapponibili. Ci sono per\u00f2 due differenze che meritano attenzione, perch\u00e9 incidono sul modo in cui la norma va letta.<\/p>\n\n\n\n
L’ancoraggio alle fonti europee<\/h3>\n\n\n\n
L’art. 1 della direttiva richiama espressamente l’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) e il divieto di discriminazione dell’articolo 4 della direttiva 2006\/54\/CE. L’art. 1 del decreto italiano non cita n\u00e9 l’uno n\u00e9 l’altro.<\/p>\n\n\n\n
Sarebbe un errore leggere questa assenza come una lacuna. Un decreto di recepimento non ha bisogno di riprodurre la base giuridica europea della direttiva che attua: quelle fonti restano comunque operanti. L’art. 157 TFUE ha efficacia diretta nell’ordinamento italiano, e il principio di parit\u00e0 retributiva \u00e8 gi\u00e0 radicato all’interno tramite l’art. 37 della Costituzione e il Codice delle pari opportunit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
C’\u00e8 di pi\u00f9, ed \u00e8 il punto che conta sul piano pratico. Quando il giudice italiano interpreter\u00e0 il D.Lgs. 96\/2026, dovr\u00e0 farlo in conformit\u00e0 alla direttiva, che a sua volta \u00e8 ancorata all’art. 157 TFUE e alla giurisprudenza della Corte di giustizia. Il riferimento al Trattato, formalmente assente nel testo nazionale, continua quindi a operare attraverso il vincolo di interpretazione conforme. Non sparisce: cambia solo il canale attraverso cui agisce.<\/p>\n\n\n\n
“Prescrizioni minime”: un pavimento, non un tetto<\/h3>\n\n\n\n
La direttiva si autodefinisce un insieme di “prescrizioni minime”. \u00c8 una formula tecnica con una conseguenza precisa: gli Stati membri possono spingersi oltre il livello di tutela europeo, mai al di sotto.<\/p>\n\n\n\n
Il decreto, descrivendo la direttiva come norma “volta a rafforzare” la parit\u00e0, non riprende quel linguaggio. Ma il principio resta: la direttiva fissa una soglia minima di garanzia. Verificare se, nei singoli passaggi, il legislatore italiano si sia limitato al minimo o abbia introdotto tutele pi\u00f9 ampie \u00e8 proprio il lavoro che questa serie affronter\u00e0 articolo per articolo.<\/p>\n\n\n\n
“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”<\/h2>\n\n\n\n
Entrambi i testi proteggono due perimetri distinti. Il primo, lo “stesso lavoro”, \u00e8 intuitivo: mansioni identiche, stesso trattamento. Il secondo, il “lavoro di pari valore”, \u00e8 la parte pi\u00f9 ambiziosa e potenzialmente dirompente della norma, perch\u00e9 impone di confrontare attivit\u00e0 diverse ma equivalenti sul piano del valore.<\/p>\n\n\n\n
L’art. 1 si limita a enunciare entrambi i perimetri. Come si stabilisce concretamente che due mansioni differenti hanno “pari valore” \u00e8 materia dell’art. 4, che sar\u00e0 oggetto di un approfondimento dedicato.<\/p>\n\n\n\n
Perch\u00e9 l’art. 1 conta pi\u00f9 di quanto sembri<\/h2>\n\n\n\n
Una norma su “oggetto e finalit\u00e0” rischia di essere letta come una formalit\u00e0 introduttiva. Sarebbe un errore.<\/p>\n\n\n\n
La rubrica stessa \u00e8 significativa: la direttiva intitola il proprio art. 1 semplicemente “Oggetto”, mentre il decreto aggiunge “e finalit\u00e0”. Quel termine in pi\u00f9 segnala una lettura teleologica della norma. Significa che, davanti a un passaggio ambiguo negli articoli successivi, l’interprete dovr\u00e0 sciogliere il dubbio nella direzione che meglio realizza lo scopo dichiarato qui: rafforzare la parit\u00e0 retributiva attraverso la trasparenza.<\/p>\n\n\n\n
Per il consulente del lavoro e per chi gestisce la compliance, l’art. 1 \u00e8 la chiave di lettura dell’intero decreto. \u00c8 la disposizione da richiamare quando il testo letterale di una regola operativa non basta e occorre argomentare quale interpretazione sia conforme alla finalit\u00e0 della norma.<\/p>\n\n\n\n
Domande frequenti<\/h2>\n\n\n\n
Cosa stabilisce l’art. 1 del D.Lgs. 96\/2026?<\/strong> Stabilisce che il decreto attua la Direttiva (UE) 2023\/970 e che la sua finalit\u00e0 \u00e8 rafforzare la parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne, per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, mediante la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.<\/p>\n\n\n\n
Qual \u00e8 la differenza tra l’art. 1 del decreto e l’art. 1 della direttiva?<\/strong> La differenza principale \u00e8 che la direttiva ancora espressamente il principio all’art. 157 TFUE e alla direttiva 2006\/54\/CE, mentre il decreto non li cita. Non \u00e8 una lacuna: quelle fonti restano operanti e continuano a vincolare l’interpretazione del decreto. Inoltre la direttiva si qualifica come insieme di “prescrizioni minime”, chiarendo che gli Stati possono introdurre tutele pi\u00f9 ampie.<\/p>\n\n\n\n
Il decreto 96\/2026 abroga la disciplina precedente sulla parit\u00e0 retributiva?<\/strong> L’art. 1 non contiene abrogazioni. Si limita a dichiarare oggetto e finalit\u00e0. Il decreto si innesta sul quadro esistente, a partire dal Codice delle pari opportunit\u00e0, integrandolo anzich\u00e9 sostituirlo.<\/p>\n\n\n\n
Da quando si applica il D.Lgs. 96\/2026?<\/strong> Il decreto \u00e8 entrato in vigore il 7 giugno 2026.<\/p>\n\n\n\n
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