{"id":335,"date":"2026-06-01T20:37:12","date_gmt":"2026-06-01T19:37:12","guid":{"rendered":"https:\/\/trasparenzaretributiva.eu\/guide\/?post_type=docs&p=335"},"modified":"2026-06-01T20:37:13","modified_gmt":"2026-06-01T19:37:13","password":"","slug":"recepimento-it-dlgs-96-2006","status":"publish","type":"docs","link":"https:\/\/trasparenzaretributiva.eu\/guide\/docs\/recepimento-it-dlgs-96-2006\/","title":{"rendered":"Recepimento direttiva trasparenza retributiva in Italia. D.lgs n. 96\/2006"},"content":{"rendered":"\n

L’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva<\/strong>. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96<\/strong> \u00e8 stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale<\/em>, Serie generale n. 125, del 1\u00b0 giugno 2026<\/strong> ed entra in vigore il 7 giugno 2026<\/strong>. Da quella data il principio di parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne<\/strong> per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non \u00e8 pi\u00f9 solo un principio costituzionale: diventa un sistema di obblighi misurabili a carico dei datori di lavoro<\/strong>, con indicatori da calcolare, scadenze di comunicazione e meccanismi di correzione del divario retributivo di genere<\/strong> (il gender pay gap<\/em>).<\/p>\n\n

Questa guida riassume cosa cambia, a chi si applica, quali sono le scadenze e cosa conviene iniziare a fare ora.<\/p>\n\n

Il quadro: dalla Direttiva (UE) 2023\/970 al decreto italiano<\/h2>\n\n

Il decreto attua la Direttiva (UE) 2023\/970<\/strong> del 10 maggio 2023, che rafforza l’applicazione della parit\u00e0 retributiva attraverso la trasparenza e i relativi meccanismi di applicazione. Il recepimento italiano si innesta sul Codice delle pari opportunit\u00e0<\/strong> (D.Lgs. 198\/2006), in particolare sull’art. 28 in materia di divieto di discriminazione retributiva, e sull’art. 37 della Costituzione.<\/p>\n\n

La logica \u00e8 semplice da enunciare e impegnativa da applicare: rendere visibili i criteri con cui si determinano le retribuzioni, misurare le differenze tra lavoratrici e lavoratori e obbligare a spiegarle o a correggerle quando non sono giustificate da criteri oggettivi.<\/p>\n\n

A chi si applica<\/h2>\n\n

Il decreto si rivolge ai datori di lavoro del settore pubblico e privato<\/strong> e copre i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2). Per la fase di selezione, alcune tutele si estendono anche ai candidati a un impiego<\/strong>.<\/p>\n\n

Gli obblighi pi\u00f9 pesanti \u2014 quelli di comunicazione sul divario retributivo<\/strong> dell’art. 9 \u2014 non riguardano tutte le aziende, ma scattano per soglia dimensionale a partire da 100 dipendenti<\/strong>.<\/p>\n\n

Le definizioni che cambiano i calcoli<\/h2>\n\n

Tre definizioni dell’art. 3 meritano attenzione perch\u00e9 determinano cosa<\/em> si misura.<\/p>\n\n

Il livello retributivo<\/strong> \u00e8 la retribuzione lorda annua e oraria, intesa come la totalit\u00e0 degli elementi retributivi continuativi e fissi<\/strong>. Restano esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, cio\u00e8 le componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della stessa categoria di lavoratori. \u00c8 un punto tecnico decisivo: un premio una tantum o un riconoscimento occasionale non rientrano nel livello retributivo di base.<\/p>\n\n

Il divario retributivo di genere<\/strong> \u00e8 la differenza tra i livelli retributivi medi di lavoratrici e lavoratori, espressa in percentuale rispetto al livello medio maschile. Accanto alla media, il decreto introduce il divario retributivo mediano<\/strong> e la suddivisione in quartili retributivi<\/strong>.<\/p>\n\n

La retribuzione<\/strong>, infine, include salario di base e tutte le somme e i valori versati anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili<\/strong>: queste vanno misurate separatamente dalla base.<\/p>\n\n

Stesso lavoro, lavoro di pari valore e il ruolo del CCNL<\/h2>\n\n

Il confronto si fa all’interno delle categorie di lavoratori<\/strong> che svolgono lo stesso lavoro<\/strong> o un lavoro di pari valore<\/strong> (art. 4).<\/p>\n\n

Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa<\/strong>, nell’ambito del medesimo livello retributivo<\/strong> e della stessa categoria legale di inquadramento<\/strong> previsti dal CCNL<\/strong> applicato. Per “lavoro di pari valore” si guarda a mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento, valutate su criteri oggettivi e neutri quanto a competenze, responsabilit\u00e0 e condizioni di lavoro.<\/p>\n\n

Qui c’\u00e8 il passaggio pi\u00f9 rilevante per il sistema italiano. L’applicazione di un CCNL<\/strong> stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative \u2014 comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico \u2014 costituisce presunzione di conformit\u00e0<\/strong> ai principi di parit\u00e0 retributiva e trasparenza. \u00c8 per\u00f2 una presunzione relativa<\/strong>: resta ferma la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. In altre parole, il CCNL copre l’impianto strutturale; ci\u00f2 che accade sopra<\/em> il contratto collettivo \u2014 supplementi, premi e trattamenti individuali applicati in modo non uniforme \u2014 \u00e8 esattamente il terreno dove la discriminazione retributiva pu\u00f2 annidarsi e dove va verificata.<\/p>\n\n

Il decreto, all’art. 4 comma 4, conferma inoltre la legittimit\u00e0 dei sistemi di valutazione (job evaluation) decisi dal datore di lavoro<\/strong> a integrazione del CCNL, a condizione che siano fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.<\/p>\n\n

Gli obblighi di trasparenza<\/h2>\n\n

Prima dell’assunzione<\/strong> (art. 5): nei bandi e negli annunci va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia, su criteri neutri rispetto al genere. \u00c8 vietato chiedere ai candidati la storia retributiva precedente e gli annunci devono usare un linguaggio neutro.<\/p>\n\n

Determinazione e progressione<\/strong> (art. 6): i datori rendono accessibili i criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressione economica. Per chi applica un CCNL rappresentativo, l’obbligo si considera assolto con il rinvio ai criteri, livelli e trattamenti del contratto. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dai criteri di progressione economica.<\/p>\n\n

Diritto di informazione<\/strong> (art. 7): i lavoratori possono chiedere, una volta l’anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria, con risposta scritta entro due mesi, anche tramite rappresentanti dei lavoratori (RSU\/RSA)<\/strong> o organismi per la parit\u00e0.<\/p>\n\n

Comunicazione del divario<\/strong> (art. 9): per i datori con almeno 100 dipendenti, i dati da comunicare sono sette:<\/p>\n\n

    \n
  1. il divario retributivo di genere;<\/li>\n
  2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;<\/li>\n
  3. il divario retributivo mediano di genere;<\/li>\n
  4. il divario mediano nelle componenti complementari o variabili;<\/li>\n
  5. la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili;<\/li>\n
  6. la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo;<\/li>\n
  7. il divario per categorie di lavoratori, distinto tra base e componenti complementari o variabili.<\/li>\n<\/ol>\n\n

    La valutazione congiunta delle retribuzioni<\/h2>\n\n

    \u00c8 il meccanismo che d\u00e0 forza al sistema (art. 10). Quando le informazioni rivelano una differenza del livello retributivo medio pari ad almeno il 5%<\/strong> in una qualsiasi categoria, il datore non l’ha motivata con criteri oggettivi e neutri e non l’ha corretta entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta<\/strong> con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate.<\/p>\n\n

    Tutela e sanzioni<\/h2>\n\n

    Sul piano della tutela giudiziaria e sanzionatoria, il decreto (artt. 12 e 13) rinvia al Codice delle pari opportunit\u00e0 (D.Lgs. 198\/2006), in particolare all’art. 41-bis sulla vittimizzazione e all’art. 41 per gli adempimenti amministrativi e le sanzioni. La sanzione pecuniaria diretta richiamata \u00e8 contenuta (ammenda da 250 a 1.500 euro), ma il vero peso sta altrove: nella valutazione congiunta<\/strong>, nella pubblicazione dei dati tramite l’organismo di monitoraggio<\/strong> istituito presso il Ministero del Lavoro (art. 14), nel coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro<\/strong> e degli organismi per la parit\u00e0, e nelle conseguenze in sede di contenzioso sulla discriminazione retributiva<\/strong>.<\/p>\n\n

    Cosa manca ancora: i decreti attuativi<\/h2>\n\n

    Il decreto fissa il cosa<\/em>, non ancora il come<\/em> operativo. L’art. 9, comma 4 rinvia a uno o pi\u00f9 decreti ministeriali<\/strong>, da adottare entro 90 giorni<\/strong> dall’entrata in vigore (quindi entro i primi di settembre 2026), che definiranno le modalit\u00e0 di raccolta e trattamento dei dati, l’individuazione dei “dati utili” e l’eventuale acquisizione automatica delle informazioni gi\u00e0 in possesso di INPS, INAIL e INL<\/strong>. Fino a quei decreti, il formato esatto della comunicazione e i campi richiesti non sono fissati: ogni affermazione di “piena conformit\u00e0 operativa” all’art. 9 \u00e8, a oggi, prematura. Per gli aspetti dubbi conviene attendere i decreti attuativi e le prime circolari.<\/p>\n\n

    Le date da ricordare<\/h2>\n\n
      \n
    • 7 giugno 2026<\/strong> \u2014 entrata in vigore del decreto.<\/li>\n
    • Entro ~90 giorni<\/strong> (primi di settembre 2026) \u2014 decreti ministeriali su modalit\u00e0 di raccolta dati (art. 9, c. 4).<\/li>\n
    • 31 dicembre 2026<\/strong> \u2014 eventuali atti di indirizzo del Ministro (art. 4, c. 6).<\/li>\n
    • 7 giugno 2027<\/strong> \u2014 prima raccolta dati per i datori con almeno 250 dipendenti (poi annuale) e per quelli tra 150 e 249 (poi triennale).<\/li>\n
    • 7 giugno 2031<\/strong> \u2014 prima raccolta dati per i datori tra 100 e 149 dipendenti (poi triennale).<\/li>\n<\/ul>\n\n

      Cosa conviene fare ora<\/h2>\n\n

      La scadenza del 2027 sembra lontana, ma il lavoro vero non \u00e8 produrre la percentuale: \u00e8 preparare i dati e la struttura che la rendono difendibile. Tre attivit\u00e0 si possono avviare subito, senza aspettare i decreti attuativi: mappare le categorie di lavoratori<\/strong> secondo qualifica esemplificativa, livello e categoria legale; verificare quali componenti retributive sono strutturali<\/strong> (continuative e fisse, da includere nel livello retributivo) e quali non strutturali<\/strong> (da neutralizzare); e fotografare i trattamenti individuali applicati sopra<\/em> il CCNL, perch\u00e9 \u00e8 l\u00ec che un eventuale divario rischia di non essere giustificabile con criteri oggettivi.<\/p>\n\n

      Arrivare al 2027 con questa base gi\u00e0 pronta significa trasformare un adempimento in un’analisi organizzativa utile. Arrivarci all’ultimo significa rincorrere.<\/p>\n\n

      \n\n

      Questa guida ha finalit\u00e0 informative e non costituisce consulenza legale o giuslavoristica. Il testo integrale \u00e8 consultabile in Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 125 del 1\u00b0 giugno 2026 (D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96).<\/em><\/p>\n\n\n\n

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