Il principio \u00e8 semplice, quasi disarmante nella sua ovviet\u00e0, a parit\u00e0 di lavoro, pari retribuzione. Eppure, a pi\u00f9 di sessant’anni dalla sua comparsa nei Trattati europei, il divario retributivo di genere resiste in ogni angolo dell’Unione. La Direttiva (UE) 2023\/970 del 10 maggio 2023 nasce dalla presa d’atto che i principi, da soli, non bastano servono strumenti concreti, obblighi misurabili e conseguenze reali per chi non si adegua.<\/p>\n\n\n\n
Non si tratta dell’ennesima dichiarazione d’intenti. \u00c8 il primo intervento sistematico dell’Unione Europea che trasforma la parit\u00e0 retributiva da aspirazione in architettura normativa vincolante, costruita attorno a un concetto tanto elementare quanto dirompente: la trasparenza<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Il gender pay gap non sopravvive perch\u00e9 le imprese vogliono discriminare. Sopravvive perch\u00e9 pu\u00f2 farlo nell’ombra. Retribuzioni negoziate individualmente, criteri di progressione opachi, clausole di riservatezza sugli stipendi un ecosistema che rende invisibile la disuguaglianza e, di fatto, impossibile da contestare.<\/p>\n\n\n\n La Direttiva 2023\/970 ribalta questa logica. Il suo presupposto \u00e8 che l’asimmetria informativa sia il terreno fertile della discriminazione retributiva, se il lavoratore non sa quanto guadagnano i colleghi che svolgono lo stesso lavoro, non pu\u00f2 neppure sospettare di essere pagato meno per ragioni legate al genere. E se non pu\u00f2 sospettarlo, non pu\u00f2 agire. La trasparenza, dunque, non \u00e8 un fine in s\u00e9. \u00c8 lo strumento che rende azionabile un diritto che altrimenti resterebbe sulla carta.<\/p>\n\n\n\n Uno degli aspetti pi\u00f9 innovativi della Direttiva riguarda la fase pre-assuntiva. L’articolo 5 impone ai datori di lavoro di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale prevista per la posizione o quantomeno la fascia retributiva prima del colloquio di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere.<\/p>\n\n\n\n Ma il vero punto di rottura \u00e8 un altro: il divieto assoluto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa. \u00c8 una norma che spezza un meccanismo perverso ben noto a chiunque operi nel mercato del lavoro. Se una lavoratrice \u00e8 sottopagata nella posizione attuale, il riferimento a quella retribuzione nella trattativa per il nuovo impiego perpetua lo svantaggio. La Direttiva interrompe questa catena la retribuzione di un nuovo rapporto di lavoro dovr\u00e0 basarsi esclusivamente sul valore della posizione e sui criteri retributivi dell’azienda, non sulla storia salariale del candidato.<\/p>\n\n\n\n Durante il rapporto di lavoro, la Direttiva riconosce a ciascun lavoratore un diritto che fino a oggi era impensabile nella maggior parte delle imprese europee il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.<\/p>\n\n\n\n Non si tratta di curiosit\u00e0, ma di un vero e proprio diritto di accesso. Il lavoratore pu\u00f2 esercitarlo direttamente oppure tramite i rappresentanti sindacali o un organismo per la parit\u00e0. L’azienda \u00e8 tenuta a rispondere.<\/p>\n\n\n\n Questo cambia radicalmente il rapporto di forza. Oggi, chi sospetta una discriminazione retributiva si trova nella posizione di dover dimostrare qualcosa di cui non ha le prove, perch\u00e9 quelle prove sono in mano al datore di lavoro. Domani, le informazioni saranno accessibili. E con le informazioni, arriva la possibilit\u00e0 concreta di far valere i propri diritti.<\/p>\n\n\n\n Uno snodo cruciale della Direttiva \u00e8 la definizione dei parametri per stabilire quando due lavori possono essere considerati comparabili. L’articolo 4 stabilisce che le strutture retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, impegno richiesto, livello di responsabilit\u00e0, condizioni di lavoro e ove pertinente qualsiasi altro fattore rilevante per la posizione specifica.<\/p>\n\n\n\n La portata di questa norma \u00e8 profonda. Molti sistemi di classificazione professionale attualmente in uso si sono stratificati nel tempo attorno a prassi, consuetudini e negoziazioni individuali. La Direttiva chiede che ogni criterio sia formalizzato, documentato e difendibile. La discrezionalit\u00e0 manageriale non documentata diventa un fattore di vulnerabilit\u00e0 giuridica.<\/p>\n\n\n\n Il ruolo delle parti sociali \u00e8 centrale i criteri di valutazione del lavoro e le strutture di classificazione professionale devono essere concordati con i rappresentanti dei lavoratori. Non \u00e8 una semplice informativa \u00e8 un coinvolgimento attivo nella definizione stessa del concetto di lavoro di pari valore.<\/p>\n\n\n\n Per le imprese di maggiori dimensioni, la Direttiva introduce obblighi di rendicontazione periodica sui divari retributivi di genere, con cadenze differenziate in base alla dimensione aziendale. Annuale per le imprese con almeno 250 dipendenti, triennale per quelle tra 100 e 249. Le imprese sotto i 100 dipendenti non sono soggette a obblighi automatici di reporting, ma restano pienamente vincolate al diritto individuale di informazione del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Il dato chiave da monitorare \u00e8 il divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Se questo scostamento emerge e non \u00e8 giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro deve motivarlo puntualmente e avviare una valutazione congiunta<\/strong> con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause della disparit\u00e0 e adottare misure correttive concrete.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 un adempimento formale. \u00c8 un obbligo sostanziale che impone all’impresa di saper spiegare, con documenti e criteri tracciabili, perch\u00e9 due persone che svolgono attivit\u00e0 comparabili percepiscono retribuzioni diverse.<\/p>\n\n\n\n L’articolo 16 della Direttiva introduce un meccanismo che cambia le regole del gioco processuale l’inversione dell’onere della prova. Se il datore di lavoro non ha adempiuto agli obblighi di trasparenza previsti dalla norma, nei procedimenti per discriminazione retributiva spetta all’impresa, e non al lavoratore, dimostrare che la differenza salariale \u00e8 oggettivamente giustificata.<\/p>\n\n\n\n \u00c8 un principio importante. In un contesto in cui l’opacit\u00e0 retributiva \u00e8 stata storicamente il principale ostacolo all’emersione delle discriminazioni, chi sceglie di non essere trasparente si assume il rischio di dover provare la propria innocenza anzich\u00e9 aspettare che sia il lavoratore a dimostrare la colpa.<\/p>\n\n\n\n La Direttiva prevede inoltre sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per il mancato rispetto degli obblighi, e il diritto al risarcimento integrale per i lavoratori che abbiano subito discriminazione retributiva.<\/p>\n\n\n\n Un errore diffuso \u00e8 pensare che la Direttiva riguardi solo le grandi organizzazioni. Le imprese con meno di 100 dipendenti non sono soggette agli obblighi di reporting periodico, ma il diritto individuale del lavoratore di accedere alle informazioni retributive si applica a tutti, indipendentemente dalla dimensione aziendale.<\/p>\n\n\n\n Per le piccole imprese, questo rappresenta una sfida particolare. In contesti con pochi dipendenti, fornire dati retributivi medi disaggregati per genere senza violare la privacy dei singoli lavoratori richiede cautele specifiche. La Direttiva ne \u00e8 consapevole e prevede che gli Stati membri possano definire modalit\u00e0 ad hoc per le imprese di minori dimensioni.<\/p>\n\n\n\n Ma il punto resta. Nessuna impresa \u00e8 esente. Un lavoratore di un’azienda con 20 dipendenti ha lo stesso diritto di chiedere informazioni retributive comparative di un lavoratore di una multinazionale.<\/p>\n\n\n\n La Direttiva 2023\/970 non si limita a imporre obblighi. Ridisegna il modo in cui le imprese devono pensare e gestire le proprie politiche retributive. L’epoca delle retribuzioni determinate caso per caso, senza criteri formalizzati e senza tracciabilit\u00e0 delle decisioni, \u00e8 destinata a chiudersi.<\/p>\n\n\n\n Le organizzazioni che sapranno trasformare questo obbligo in un’opportunit\u00e0 costruendo sistemi retributivi trasparenti, equi e basati su criteri oggettivi, non si limiteranno ad evitare sanzioni. Diventeranno pi\u00f9 attrattive per i talenti, pi\u00f9 solide nella reputazione e pi\u00f9 resilienti di fronte al contenzioso.<\/p>\n\n\n\n La parit\u00e0 salariale non \u00e8 un costo. \u00c8 un investimento nella credibilit\u00e0 dell’impresa e nella qualit\u00e0 del suo capitale umano. La Direttiva 2023\/970 offre il quadro normativo per realizzarla. Il resto spetta alle imprese, ai professionisti che le affiancano e, soprattutto, alla volont\u00e0 di costruire un mercato del lavoro in cui il merito sia l’unico criterio che conta.<\/p>\n\n\n\n La Direttiva (UE) 2023\/970 deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. In Italia, il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo attuativo il 5 febbraio 2026.<\/em><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il principio \u00e8 semplice, quasi disarmante nella sua ovviet\u00e0, a parit\u00e0 di lavoro, pari retribuzione. Eppure, a pi\u00f9 di sessant’anni dalla sua comparsa nei Trattati europei, il divario retributivo di genere resiste in ogni angolo dell’Unione. 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Prima ancora dell’assunzione: le regole cambiano gi\u00e0 al colloquio<\/h2>\n\n\n\n
Il diritto individuale all’informazione retributiva<\/h2>\n\n\n\n
“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”: i criteri della comparazione<\/h2>\n\n\n\n
Il reporting obbligatorio e la soglia del 5%<\/h2>\n\n\n\n
L’inversione dell’onere della prova<\/h2>\n\n\n\n
Non solo grandi imprese: le PMI nel mirino<\/h2>\n\n\n\n
Una nuova governance del capitale umano<\/h2>\n\n\n\n
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