La Job Evaluation<\/strong> \u00e8 un processo sistematico con cui un\u2019organizzazione valuta il valore relativo delle diverse posizioni di lavoro al proprio interno.<\/p>\n\n\n\n Non riguarda le persone. L\u2019obiettivo \u00e8 rispondere a una domanda semplice:<\/p>\n\n\n\n quanto vale una determinata posizione rispetto alle altre?<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Il risultato della Job Evaluation \u00e8 una gerarchia delle posizioni<\/strong> basata su criteri oggettivi.<\/p>\n\n\n\n Questo consente di costruire:<\/p>\n\n\n\n Nel contesto europeo, la valutazione del valore delle posizioni assume un ruolo centrale perch\u00e9 la parit\u00e0 salariale deve essere garantita non solo per lo stesso lavoro<\/strong>, ma anche per lavori di pari valore<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Nella pratica, la Job Evaluation si sviluppa in alcune fasi operative.<\/p>\n\n\n\n Si parte dalla fotografia dell\u2019organizzazione:<\/p>\n\n\n\n Questo passaggio richiede spesso la costruzione di job description strutturate<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n I sistemi di Job Evaluation si basano su fattori oggettivi.<\/p>\n\n\n\n La normativa europea individua quattro criteri principali per confrontare lavori diversi:<\/p>\n\n\n\n Questi fattori permettono di confrontare attivit\u00e0 anche molto diverse tra loro.<\/p>\n\n\n\n Ogni posizione viene valutata attribuendo un punteggio ai diversi fattori.<\/p>\n\n\n\n Esempio semplificato:<\/p>\n\n\n\n Il totale determina il peso organizzativo della posizione<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Una volta classificati i ruoli, l\u2019organizzazione pu\u00f2 costruire:<\/p>\n\n\n\n coerenti con il valore del lavoro.<\/p>\n\n\n\n Nel contesto italiano, la Job Evaluation non sostituisce il sistema di classificazione previsto dal contratto collettivo.<\/p>\n\n\n\n Pu\u00f2 invece integrarlo<\/strong>, migliorando la coerenza interna delle retribuzioni.<\/p>\n\n\n\n La bozza di decreto di recepimento della direttiva europea riconosce infatti che i sistemi di classificazione possono essere integrati da strumenti adottati dal datore di lavoro, purch\u00e9 fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.<\/p>\n\n\n\n La direttiva europea sulla trasparenza retributiva nasce da un problema concreto.<\/p>\n\n\n\n Il divario retributivo di genere continua a esistere anche quando uomini e donne non svolgono lo stesso lavoro, ma lavori comparabili<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n La Job Evaluation serve proprio a questo:<\/p>\n\n\n\n rendere confrontabili lavori diversi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Senza un sistema di valutazione delle posizioni \u00e8 molto difficile dimostrare:<\/p>\n\n\n\n Un sistema di Job Evaluation neutro rispetto al genere permette invece di:<\/p>\n\n\n\n La direttiva europea considera infatti i sistemi di valutazione delle posizioni uno degli strumenti principali per individuare discriminazioni indirette<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Che cos\u2019\u00e8 la Job Evaluation La Job Evaluation \u00e8 un processo sistematico con cui un\u2019organizzazione valuta il valore relativo delle diverse posizioni di lavoro al proprio interno. 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Riguarda il ruolo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n\n
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Come si implementa una Job Evaluation<\/h2>\n\n\n\n
1. Mappatura delle posizioni<\/h3>\n\n\n\n
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2. Identificazione dei fattori di valutazione<\/h3>\n\n\n\n
\n
3. Attribuzione di punteggi<\/h3>\n\n\n\n
Fattore<\/th> Punteggio<\/th><\/tr><\/thead> competenze<\/td> 40<\/td><\/tr> responsabilit\u00e0<\/td> 30<\/td><\/tr> impegno<\/td> 20<\/td><\/tr> condizioni di lavoro<\/td> 10<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n 4. Creazione delle fasce retributive<\/h3>\n\n\n\n
\n
5. Verifica di coerenza con il CCNL<\/h3>\n\n\n\n
Perch\u00e9 la Job Evaluation \u00e8 importante per la parit\u00e0 salariale<\/h2>\n\n\n\n
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