Cos’è la trasparenza retributiva

Per trasparenza retributiva si intende la possibilità, per candidati e lavoratori, di conoscere i criteri con cui viene determinata la retribuzione e di verificare eventuali differenze tra lavoratori che svolgono attività di pari valore.

Il principio di base non è nuovo: parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore.
La novità sta negli strumenti operativi:

• obblighi informativi prima dell’assunzione
• diritto di accesso alle informazioni retributive
• criteri oggettivi e documentabili
• sistemi di analisi delle differenze salariali

Il focus si sposta dalla norma al processo interno dell’azienda.

Direttiva UE 2023/970 e recepimento italiano

La Direttiva UE 2023/970 introduce un quadro armonizzato a livello europeo in materia di trasparenza salariale.

Obiettivo dichiarato: ridurre il gender pay gap attraverso strumenti concreti di informazione e controllo.

Elementi chiave:

• obbligo di trasparenza nelle fasi di selezione
• divieto di richiedere la retribuzione precedente
• diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi
• obblighi di reporting per le imprese di maggiori dimensioni
• misure correttive in caso di scostamenti rilevanti

Il termine per il recepimento nazionale è fissato al 7 giugno 2026.

Lo schema di decreto italiano, nelle versioni circolate, tende a rendere più stringenti alcuni passaggi, in particolare sulla comunicazione delle informazioni retributive negli annunci di lavoro.

Quali obblighi introduce per le aziende

Gli obblighi non si esauriscono nella pubblicazione di una cifra.

Informazioni prima dell’assunzione

Il candidato deve ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prima del colloquio o comunque prima dell’assunzione.

Divieto di indagine sulla retribuzione precedente

Non è più consentito chiedere al candidato quanto percepiva nel precedente rapporto di lavoro.

Criteri retributivi oggettivi

Le aziende devono definire e rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni.

Diritto all’informazione dei lavoratori

I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi a categorie comparabili.

Analisi e monitoraggio del gender pay gap

Le imprese devono essere in grado di rilevare eventuali differenze retributive e, se rilevanti e non giustificate, intervenire.

Quali imprese devono prepararsi

L’impatto non riguarda solo le grandi aziende.

Sono coinvolte:

• imprese con oltre 50 dipendenti (per obblighi più strutturati)
• imprese che effettuano assunzioni
• studi professionali
• PMI con sistemi retributivi poco formalizzati

Il rischio maggiore non è la dimensione, ma l’assenza di criteri chiari e documentabili.

Cosa deve fare un’azienda entro il 2026

Una preparazione minima richiede almeno queste attività:

1. Mappatura dei ruoli e delle posizioni
2. Analisi delle retribuzioni attuali
3. Definizione di criteri oggettivi e coerenti
4. Verifica delle differenze retributive
5. Revisione dei processi di selezione
6. Predisposizione di procedure per le richieste dei lavoratori

Il punto critico è la coerenza: le retribuzioni devono essere spiegabili, non solo corrette.

Cosa conviene fare già oggi

Anticipare il lavoro riduce il rischio di interventi frettolosi nel 2026.

Attività consigliate:

• costruire una struttura retributiva leggibile
• collegare retribuzioni a competenze, responsabilità e condizioni di lavoro
• raccogliere dati in modo sistematico
• individuare eventuali scostamenti
• documentare i criteri utilizzati

Una piattaforma di assessment può supportare questo processo, permettendo di analizzare i dati retributivi e individuare criticità prima che diventino un problema.