La presunzione di discriminazione è un meccanismo processuale
previsto dalla normativa europea antidiscriminatoria in base al quale, quando
un lavoratore presenta elementi di fatto idonei a far ritenere sussistente una
discriminazione retributiva di genere, spetta al datore di lavoro dimostrare
che la differenza di trattamento è giustificata da criteri oggettivi,
trasparenti e neutrali rispetto al genere.
Come funziona l'inversione dell'onere della proba
Nel diritto comune, chi afferma l'esistenza di un fatto lo
deve provare. Nelle controversie in materia di discriminazione, questo
principio è invertito: il lavoratore deve fornire elementi indiziari
sufficienti (ad esempio, i dati ottenuti tramite il diritto di accesso alle
informazioni retributive), mentre il datore di lavoro deve dimostrare l'assenza
di discriminazione.
Il ruolo della trasparenza retributiva
Il diritto di accesso alle informazioni retributive previsto
dalla direttiva (UE) 2023/970 è strettamente collegato alla presunzione di
discriminazione: senza informazioni comparabili, il lavoratore non sarebbe in
grado di raccogliere gli elementi indiziari necessari per attivare il
meccanismo. La trasparenza è dunque il presupposto concreto dell'effettività
della tutela.
Giustificazioni ammesse dal datore di lavoro
• Criteri produttivi o di performance verificabili e
applicati uniformemente
• Livelli di esperienza o anzianità documentati
• Differenze nelle responsabilità della posizione
rilevate attraverso job evaluation
• Contrattazione collettiva applicata in modo uniforme
Quando la presunzione non si applica
Se il datore di lavoro ha correttamente adempiuto agli
obblighi di trasparenza — rendendo accessibili i criteri retributivi e
comunicando gli indicatori del divario — e i dati non evidenziano differenze
significative, la presunzione di discriminazione non trova fondamento. La
compliance è quindi anche una forma di protezione legale per l'azienda.