--- title: Decreto 96/2026. Articolo 2. A chi si applica description: "Quali datori di lavoro e quali rapporti rientrano nel decreto, chi resta fuori, e perché restare fuori dal decreto non significa restare fuori dalla parità. In sintesi - Si applica ai datori di lavoro **pubblici e privati**. - Copre il **lavoro subordinato**,…" url: "https://trasparenzaretributiva.eu/guide/docs/art-2-decreto-96-2026-a-chi-si-applica/" updated: "2026-06-30" category: Normativa --- # Decreto 96/2026. Articolo 2. A chi si applica Quali datori di lavoro e quali rapporti rientrano nel decreto, chi resta fuori, e perché restare fuori dal decreto non significa restare fuori dalla parità. In sintesi - Si applica ai datori di lavoro **pubblici e privati**. - Copre il **lavoro subordinato**, a tempo determinato e indeterminato, pieno e parziale**, comprese le posizioni dirigenziali**. - Sono **esclusi** il lavoro domestico e il lavoro intermittente. - Si applica anche ai **candidati**, ma solo per le finalità informative della fase di selezione (art. 5). Il testo **Comma 1**Si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell'Unione europea. **Comma 2**Si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente. **Comma 3**Per le finalità di cui all'art. 5, si applica anche ai candidati a un impiego. ## 1.Datori di lavoro pubblici e privati Il decreto vincola tanto il settore privato quanto quello pubblico. La formula «per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale» introduce però una logica di coordinamento: il decreto opera in via integrativa rispetto alla regolazione nazionale già esistente, e sempre nel rispetto del diritto dell'Unione. Il peso pratico di questa clausola ricade soprattutto sul pubblico impiego, già densamente regolato da fonti proprie (a partire dal D.Lgs. 165/2001 e dalla contrattazione di comparto): qui le previsioni del decreto si innestano sul quadro vigente senza sovrapporvisi. Per il datore privato, invece, l'applicazione è piena e diretta. ## 2.I rapporti coperti, e le due esclusioni Rientra l'intero perimetro del lavoro subordinato: tempo determinato e indeterminato, tempo pieno e tempo parziale. Il dato meno scontato è l'inclusione esplicita delle **posizioni dirigenziali**. Il dirigente è una figura che la legge tiene spesso fuori dalle tutele ordinarie, quindi la sua copertura non era affatto implicita. Il decreto la mette nero su bianco: la [Trasparenza retributiva](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/enciclopedia-trasparenza-salariale/trasparenza-retributiva/) arriva fino al vertice dell'organizzazione. Restano fuori due tipologie. Il **lavoro domestico**, che ha un proprio regime (CCNL Lavoro Domestico, datore non imprenditoriale, regole speciali). E il **lavoro intermittente**. Attenzione L'esclusione delimita il decreto, non il principio. La parità retributiva tra uomini e donne non nasce con questo decreto: è un principio costituzionale (**art. 37 Cost.**) e già codificato nell'**art. 28 del Codice delle pari opportunità** (D.Lgs. 198/2006), che vieta la discriminazione retributiva «per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale», la stessa nozione di valore su cui il nuovo decreto costruisce i suoi obblighi. Per il lavoro intermittente, poi, opera già un principio di non discriminazione dedicato: l'**art. 17 del D.Lgs. 81/2015** impone che il lavoratore a chiamata non riceva, per i periodi lavorati e a parità di mansioni, un trattamento complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Ciò che il decreto non estende a questi rapporti è la propria *macchina* di trasparenza come obblighi informativi, reporting, [Valutazione congiunta](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/enciclopedia-trasparenza-salariale/valutazione-congiunta/) delle retribuzioni, non il diritto sostanziale alla parità. ## 3.I candidati, ma solo per l'art. 5 Il comma 3 estende l'applicazione ai candidati a un impiego, ma con un confine preciso: solo «per le finalità di cui all'articolo 5», cioè gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione. Il candidato non è soggetto all'intero decreto: rientra unicamente nelle regole sull'informazione retributiva pre-assuntiva, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970. L'effetto pratico è che il perimetro degli obblighi del datore non parte dall'assunzione, ma dall'annuncio e dalla selezione. In pratica 1. Mappare l'organico per tipologia contrattuale: quasi tutto il subordinato è dentro, dirigenti e part-time inclusi. 2. Isolare i contratti domestici e intermittenti come fuori dal decreto, senza dedurne che siano fuori dagli obblighi di parità. 3. Ricordare che il perimetro inizia in selezione: gli obblighi verso i candidati (art. 5) scattano prima del contratto. ## Punti aperti L'esclusione del lavoro intermittente non è neutra È un contratto spesso marginale, ma anche esposto e, per fasce d'età e settori, non distribuito in modo neutro rispetto al genere. Tenerlo fuori dalla macchina di trasparenza significa che reporting e mappature retributive del decreto non faranno emergere eventuali divari su quei rapporti, pur restando attivo il divieto sostanziale (art. 17 D.Lgs. 81/2015). Se sia una scelta di proporzionalità o una falla di perimetro è una questione legittimamente aperta. La somministrazione, invece, non è esclusa Il somministrato è lavoratore subordinato dell'agenzia, quindi rientra nel campo di applicazione. Ma la [Politica retributiva](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/enciclopedia-trasparenza-salariale/politica-retributiva/) è governata dall'utilizzatore. Questa scissione (datore formale da un lato, soggetto che determina di fatto le condizioni retributive dall'altro) apre la domanda su chi debba reggere l'analisi di parità e gli obblighi di trasparenza. Un punto da seguire nell'applicazione concreta. Riferimenti normativi - D.Lgs. 96/2026, art. 2 ([Ambito di applicazione](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/enciclopedia-trasparenza-salariale/ambito-di-applicazione/)); art. 5 (candidati e selezione) - Direttiva (UE) 2023/970 - D.Lgs. 198/2006 — Codice delle pari opportunità, art. 28 (divieto di discriminazione retributiva) - D.Lgs. 81/2015, art. 17 (principio di non discriminazione — lavoro intermittente) - Costituzione, art. 37 [L'articolo 1](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/docs/art-1-dlgs-96-2026-oggetto/) ha definito a cosa serve il decreto. L'articolo 2 ne fissa il perimetro: chi è dentro, chi è fuori, e da quando. Resta da vedere come quel perimetro regge alla prova dei rapporti di confine come somministrazione e intermittente in testa. **Istruzioni per l'uso del D.Lgs. 96/2026** — Articolo 2 di 17 Autore: [Alessandro Romeo](https://trasparenzaretributiva.eu/guide/contatti/) Consulente del Lavoro